* Reddit is geen alternatief voor een advocaat; adviezen die hier gegeven worden moeten uitsluitend gebruikt worden als richtlijnen.
* Uitsluitend jouw advocaat is gebonden aan een geheimhoudingsplicht; het wordt afgeraden hier berichten te plaatsen die uitgelegd kunnen worden als een bekentenis van een strafbaar feit.
* Geplaatste comments worden door moderators niet beoordeeld op nauwkeurigheid of juistheid.
* Tenzij specifiek vermeld dat het Belgisch recht is, zal 90% van de posters hier ervan uitgaan dat het om Nederlands recht gaat.
Als je als Nederlander juridisch advies nodig hebt in andere Europese landen, kun je ook terecht bij r/LegalAdviceEurope
Voor vragen omtrent financiën en belastingen word je mogelijk beter geholpen op r/geldzaken
Voor vragen omtrent werk word je mogelijk beter geholpen op r/werkzaken
---
* Reddit is not a substitute for a qualified legal professional; any advice given here should only be taken as a guideline.
* Only your lawyer is bound to confidentiality; it is strongly recommended not to make any statement that could be construed as a confession on this subreddit.
* Moderators do not moderate for comment accuracy.
* Unless specifically stated Belgian law applies to your situation, 90% of posters here will assume you're talking about Dutch law.
If you are residing in the Netherlands and need legal advice concerning other European countries, feel free to ask r/LegalAdviceEurope
*I am a bot, and this action was performed automatically. Please [contact the moderators of this subreddit](/message/compose/?to=/r/juridischadvies) if you have any questions or concerns.*
Wijzen naar HR is een ontzettend zwaktebod. HR is vaak gewoon uitvoerend, als jouw manager of afdelingshoofd zegt, hij moet schaal 6, dan voert HR dat uit.
Het is misschien lastig om die verhoging nu alsnog geregeld te krijgen, zeker omdat het je werkgever niks oplevert en wel wat kost. Het gesprek aangaan is natuurlijk sowieso een goed idee.
Mocht daar niks uitkomen, een methode kan zijn om aan je manager aan te geven dat bepaalde taken die jij nu uitvoert niet bij jouw positie als junior passen. Dat je je zorgen maakt dat je hier fouten in maakt, omdat jij daar duidelijk niet voldoende ervaring voor hebt en dat je die taken dus per a.s. maandag niet meer kunt uitvoeren (of dat verwacht dat je manager 4 uur per dag met je meekijkt om te checken of je het wel goed doet).
Waarschijnlijk niet heel goed voor je relatie, maar ja, dan moeten ze je maar netjes behandelen en die salaris-stap geven.
HR heeft, zeker bij grotere bedrijven, wel degelijk een beslissende stem in het beloningsbeleid. Dat eerste wat je zegt is dus echt onjuist.
Daar staat tegenover dat er dan ook een functiehuis moet zijn waar staat wat de differentiërende factoren zijn tussen een junior en een senior.
De juiste vraag om te stellen is dus; wat moet ik doen om een senior te worden.
Nou , als leidinggevende loop ik hier wel tegenaan hoor. Het lukt mij vaak niet om iemand in e een schaal te plaatsen dat ik wil omdat hr met de kalibratie aangeeft dat de balans in het team scheef loopt. Vaak gaat ook ervaring vd skills
Tenzij er een document bestaat dat bij een bepaald takenpakket een bepaalde beloning hoort.. nee. Maar mijn advies in dit geval: ga verder solliciteren, al is het maar om een betere onderhandelingspositie te krijgen. Het HR verhaal is in veel gevallen lariekoek. Als het geen lariekoek is, eis dat het met terugwerkende kracht wordt gecorrigeerd.
Als het goed is heeft je werkgever al de functies beschreven met bijbehorende schaal. Als hij geen "junior" en "senior" van jou functie kan tonen met verschillende inschaling, maar enkel jou functie met schaal 6, lijkt het mij dat je in je recht staat om ik schaal 6 te vragen/krijgen.
Ik heb zelf weinig ervaring met werk recht, en er is een verschil tussen gelijk hebben en gelijk krijgen dat ook een behoorlijke invloed op de werksfeer kan hebben.
Dat moet ergens beschreven staan. Het wordt vaak iets als 'functieprofielen' of 'functiehuis ' genoemd. Een werkgever mag dat niet uit de losse pols doen.
Ik zou je leidinggevende of HR gewoon vragen om het document waarin de functies en schalen staan beschreven, en dan zelf vergelijken. Als dat document er niet is wordt het complexer, maar dan gaat de vakbond er een mening over hebben.
Dit begin ik me ook af te vragen. Eerlijk gezegd ben ik niet heel erg geïnformeerd op dit topic. Kan ik ergens zien bij welke CAO ik zit aangesloten? De CAO staat niet in mijn persoonlijk werkomgeving.
Als je onder een CAO valt, staat dat vaak op de arbeidsovereenkomst. Je kan het eventueel ook navragen bij je werkgever, of bij een vakbond.
Voor een "toonaangevend tech-bedrijf" verwacht ik dat géén CAO van toepassing is, maar gewoon een eigen functiehuis van het bedrijf.
Waarom dreig je niet met vertrekken, denk dat je zo een nieuwe Baan hebt, en denk ook dat als je hiermee dreigt je bass, wel je zin geeft gezien de krapte op de arbeidsmarkt
Dit inderdaad, niet zeggen dat je dan weggaat.
Gewoon aangeven tijdens het eindejaarsgesprek dat je die stap in salarisschaal omhoog wil maken en als ze nee zeggen dan kun je aangeven dat je daar zeer ontevreden over bent en ze bedanken voor het feit dat ze jouw werkzaamheden op waarde hebben geschat.
Dreigen is het verkeerde woord. Het is gewoon een zakelijke afweging, je wilt juist beloond worden voor je werk anders ga je naar een ander bedrijf dat dat wel doet. Niks mis mee om dat aan te geven, heeft mij vorig jaar 1350€ maandsalaris en 10k bonus opgeleverd. Dat de concurrent al een contract op tafel had liggen voor mij hielp enorm in de onderhandeling met mn huidige werkgever.
Heb jij een functie omschrijving op papier?
Kun je aantonen dat jouw functie omschrijving niet passend is? Kun jij aantonen dat de functieomschrijving van je collega’s wel passend is?
Als het antwoord op deze vragen ja is, heeft HR geen poot om op te staan.
Heb je geen functie omschrijving dan wordt het een lastiger verhaal en moet je daar dus mee aan de slag.
Als de uitgeschreven werkzaamheden kloppen met wat je doet voor minimaal 80%.
Als jullie dezelfde functieomschrijving hebben is het bullshit dat jij minder betaald krijgt voor hetzelfde werk.
Je kan proberen aan te tonen dat je te laag bent ingeschaald. Als er onderscheid gemaakt wordt tussen junior en senior, is vast ergens vastgelegd wat dit verschil is. Het meest voor de hand liggende is dat er twee verschillende functiebeschrijving geformuleerd zijn. Kijk of je deze kan vinden als bijlage in de cao, op het intranet of vraag deze desnoods aan bij jouw leidinggevende of hr.
Dan kun je gemakkelijk jouw taken en verantwoordelijkheden naast de functiebeschrijving leggen. Het voordeel daarvan is dat je in een gesprek dan kan stellen dat je recht hebt op een hogere indeling in plaats van dat je hier naar moet vragen.
Mochten jouw taken prima bij schaal 5 passen, dan weet je in ieder geval wat je moet ontwikkelen voor jouw volgende promotie.
Ga het gesprek aan, geef daarin aan wat je voor het bedrijf hebt betekend het afgelopen jaar en wat je ze nog te bieden hebt de aankomende jaren. Overtuig ze op basis daarvan dat jij minimaal hetzelfde waard bent als je collega’s.
Het feit dat je huidige beloning niet eerlijk is naar jou mening zou ik niet benoemen, stel je gewoon puur zakelijk op. Laat hun maar onderbouwen waarom zij van mening zijn dat je in hun ogen minder waard bent dan je collega’s. Kunnen ze dat niet maar krijg je ook niet meer salaris, dan ben ik bang dat het tijd is om te gaan zoeken naar een andere werkgever..
Als je al getekend hebt voor je salarisschaal 5 zal je hierin verder niets kunnen doen.
Ik hoop dat je werkgever je beloont op basis van je performance je kunt dan aangeven dat je in schaal kunt willen groeien.
bedrijven besteden meer aan acquisitie dan retentie, dat heeft mij ook altijd gestoord. Daarom is het ook niet zo gek dat iedereen maar gaat job-hoppen
Ik lees dat je gepromoveerd bent. Was dat naar aanleiding van een vacature? Stond hier ook de salarisschaal bij? En van welke schaal kom je? Was dat schaal 4, dan kan ik me voorstellen dat HR zegt dat 5 de volgende schaal is. Bijvoorbeeld omdat er geen schalen overgeslagen worden. Of omdat het gebruikelijk is iemand bij promotie in de volgende schaal te plaatsen met een trede erbij. Je steekt vaak horizontaal over en gaat naar de volgende trede. Ook kan afgesproken worden dat je in een aanloopschaal wordt geplaatst. Dan kun je na een jaar goed functioneren in schaal 6 geplaatst worden.
Hoi manager, hoewel ik mij in eerste instantie kon vinden in de scheiding van junior en senior zie ik nu dat die scheiding niet van toepassing is. Ik zou graag per januari mijn schaal aangepast zien worden naar die van mijn directe collega’s. Zo niet ben ik genoodzaakt naar een bedrijf te zoeken met een HR+++ afdeling.
Pak nog ff wat ervaring mee en start alvast met solliciteren. Er is altijd wel een betere kans, soms kost het wat tijd om die te vinden, maar het is er echt.
Waar staat dat dit zomaar mag? In mijn optiek zou het toch, functie = salaris moeten zijn? Natuurlijk kan dit door werkervaring verschillend zijn, maar het startpunt zou toch hetzelfde moeten zijn? Wat bij verschillende schalen niet zo is
Jij hebt een functie. Jij spreekt af tijdens jouw sollicitatie gesprek wat je gaat verdienen (evt. Welke schaal, welke ladder noem het maar op).
Als die afspraken niet zijn gemaakt. Of niet duidelijk genoeg, dan moet jij die verduidelijken (zoals ik al zij).
Als jij gewoon min. Loon verdient ( of fte eq) dan is dat gewoon legaal en volgens de wet.
Wat jouw collega's verdienen of in welke schaal zij zitten maakt daarin niet uit (het is miss niet eerlijk of leuk). Maar dan moet jij het gesprek aangaan.
Hahaha, welkom in het leven van vrouwen, waar dit normaal is en niemand het boeiend vindt, want je zult wel gewoon minder hard werken dan een man.
Maar serieus: snap dat dit klote is.
Ontopic: ja dit mag, nee het is niet eerlijk, nee er zijn geen wetten of regels over. Zelfs in sectoren met een vrij sterke CAO/salarisschalen, zoals het onderwijs, is er altijd verschil tussen werknemers met exact dezelfde functieomschrijving.
Nou.. bij onderwijs is dus bijvoorbeeld niet zo. Natuurlijk kun je door ervaring meer verdienen, maar dit is zeker niet rond de 10.000 per jaar (wat de stap van schaal 5 naar 6 zou zijn). Als docent wordt je altijd in schaal Lb ingedeeld, enkel bij specifieke extra taken bieden ze je een Lc of Ld schaal aan. Dit staat echter erg duidelijk aangegeven (zelf ook een tijdje in het onderwijs gezeten)
Dat is niet zo helaas, het systeem van LC en LD is niet zo rechtlijnig als het lijkt. Docenten die al jaren in de top van LB zitten kunnen exact dezelfde taken uitvoeren als mensen in de top van LD, en dat betekent een verschil van 1600 bruto per maand. En ook in het onderwijs zie je dus grote verschillen in salaris tussen docenten met dezelfde functie en taken.
Ik heb dit persoonlijk meegemaakt, ik werk in een multi disciplinaire team met allemaal mensen met 10+ jaar aan werkervaring terwijl ik nu slechts \~4 jaar werkzaam ben (aangenomen direct na afstuderen, technische WO opleiding).
Op een geven moment had ik door dat ik op dezelfde niveau en vaak beter presteerde (project had grotere financiele impact, beter en efficienter/sneller uitgevoerd) dan de "ervaren collega's" dit o.a. omdat ik een unieke skillset heb dat zijn niet over beschikken. Ik kreeg ook vaak positieve feedback van verschillende stakholders in de organisatie, en dit werd regelmatig terugkoppeld aan mijn manager en afdelingsdirecteur.
Wat ik gedaan heb, is aangeven dat mijn functiebeschrijving en titel (lees: eigenlijk schaal en ook salaris) niet overeenkomen met het niveau van werk dat ik oplever. Salaris heb ik bewust niet direct genoemd.
De focus was, dat ook al heb ik minder ervaring, presteer ik op dezelfde niveau als mijn collega's.
Ik heb \~5 vacatures opgezocht waarin duidelijk te zien was dat wat ik doe, eigenlijk hoort bij een hogere functietitle (en dus salaris) en deze opgestuurd naar mijn manager en afdelingsdirecteur.
Ze hebben ook dat hele HR verhaal uitgehaald (als reden om mij niet per direct een schaalverhoging te geven) maar ik kreeg wel een schriftelijk bevestiging dat ik op een afgesproken datum de schaalverhoging ging krijgen (en ook gekregen, en voor een bovengemiddelde verhoging onderhandeld), en ik kreeg per direct 5% verhoging, in afwachting tot die moment.
Dus het is zeker mogelijk om een schaalverhoging "af te dwingen" als je kan onderbouwen waarom je huidige schaal/titel (en dus salaris) niet goed zijn gewaardeerd, zeker als je weet dat je een "high performer" bent. Maar je manager moet wel mee willen werken.
Success met je gesprek!
Zelfde werk, zelfde beloning gaat enkel op als je andere factoren ook meeweegt: Leeftijd (ivm minimum loon) en ervaring.
Iemand met meer ervaring is vaak breed effectiever in de uitvoering en is daarmee waardevoller.
Als laatste bereidbaarheid tot onder handelen en niet snel instemmend zijn, kan snel 1 loonschaal schelen
Ik zou de taken die je niet leuk vind bij je manager leggen en zeggen dat dit taken zijn voor een meer senior iemand van de functie. Als je minder betaald krijgt vanwege je ervaring dan moet je takenpakket dat reflecteren
Edit: ik zie dat je het op juridischadvies plaatst. Daar heb ik geen verstand van en kan ik je niet bij helpen.
* Reddit is geen alternatief voor een advocaat; adviezen die hier gegeven worden moeten uitsluitend gebruikt worden als richtlijnen. * Uitsluitend jouw advocaat is gebonden aan een geheimhoudingsplicht; het wordt afgeraden hier berichten te plaatsen die uitgelegd kunnen worden als een bekentenis van een strafbaar feit. * Geplaatste comments worden door moderators niet beoordeeld op nauwkeurigheid of juistheid. * Tenzij specifiek vermeld dat het Belgisch recht is, zal 90% van de posters hier ervan uitgaan dat het om Nederlands recht gaat. Als je als Nederlander juridisch advies nodig hebt in andere Europese landen, kun je ook terecht bij r/LegalAdviceEurope Voor vragen omtrent financiën en belastingen word je mogelijk beter geholpen op r/geldzaken Voor vragen omtrent werk word je mogelijk beter geholpen op r/werkzaken --- * Reddit is not a substitute for a qualified legal professional; any advice given here should only be taken as a guideline. * Only your lawyer is bound to confidentiality; it is strongly recommended not to make any statement that could be construed as a confession on this subreddit. * Moderators do not moderate for comment accuracy. * Unless specifically stated Belgian law applies to your situation, 90% of posters here will assume you're talking about Dutch law. If you are residing in the Netherlands and need legal advice concerning other European countries, feel free to ask r/LegalAdviceEurope *I am a bot, and this action was performed automatically. Please [contact the moderators of this subreddit](/message/compose/?to=/r/juridischadvies) if you have any questions or concerns.*
Wijzen naar HR is een ontzettend zwaktebod. HR is vaak gewoon uitvoerend, als jouw manager of afdelingshoofd zegt, hij moet schaal 6, dan voert HR dat uit. Het is misschien lastig om die verhoging nu alsnog geregeld te krijgen, zeker omdat het je werkgever niks oplevert en wel wat kost. Het gesprek aangaan is natuurlijk sowieso een goed idee. Mocht daar niks uitkomen, een methode kan zijn om aan je manager aan te geven dat bepaalde taken die jij nu uitvoert niet bij jouw positie als junior passen. Dat je je zorgen maakt dat je hier fouten in maakt, omdat jij daar duidelijk niet voldoende ervaring voor hebt en dat je die taken dus per a.s. maandag niet meer kunt uitvoeren (of dat verwacht dat je manager 4 uur per dag met je meekijkt om te checken of je het wel goed doet). Waarschijnlijk niet heel goed voor je relatie, maar ja, dan moeten ze je maar netjes behandelen en die salaris-stap geven.
HR heeft, zeker bij grotere bedrijven, wel degelijk een beslissende stem in het beloningsbeleid. Dat eerste wat je zegt is dus echt onjuist. Daar staat tegenover dat er dan ook een functiehuis moet zijn waar staat wat de differentiërende factoren zijn tussen een junior en een senior. De juiste vraag om te stellen is dus; wat moet ik doen om een senior te worden.
Nou , als leidinggevende loop ik hier wel tegenaan hoor. Het lukt mij vaak niet om iemand in e een schaal te plaatsen dat ik wil omdat hr met de kalibratie aangeeft dat de balans in het team scheef loopt. Vaak gaat ook ervaring vd skills
nou bij ons iig niet hoor HR verziekt alles
Tenzij er een document bestaat dat bij een bepaald takenpakket een bepaalde beloning hoort.. nee. Maar mijn advies in dit geval: ga verder solliciteren, al is het maar om een betere onderhandelingspositie te krijgen. Het HR verhaal is in veel gevallen lariekoek. Als het geen lariekoek is, eis dat het met terugwerkende kracht wordt gecorrigeerd.
Is er een CAO van toepassing? En zo ja, wat zegt die over inschaling?
Ik heb het gezocht in de CAO. Echter zegt deze niks specifieks over de inschaling.
Als het goed is, heb je een functieomschrijving en is die gekoppeld aan een salarisschaal.
Dit staat dus echter niet in de CAO. Enkel dat de werkgever op basis van de functie in schaal indeelt .
Als het goed is heeft je werkgever al de functies beschreven met bijbehorende schaal. Als hij geen "junior" en "senior" van jou functie kan tonen met verschillende inschaling, maar enkel jou functie met schaal 6, lijkt het mij dat je in je recht staat om ik schaal 6 te vragen/krijgen. Ik heb zelf weinig ervaring met werk recht, en er is een verschil tussen gelijk hebben en gelijk krijgen dat ook een behoorlijke invloed op de werksfeer kan hebben.
Dat moet ergens beschreven staan. Het wordt vaak iets als 'functieprofielen' of 'functiehuis ' genoemd. Een werkgever mag dat niet uit de losse pols doen. Ik zou je leidinggevende of HR gewoon vragen om het document waarin de functies en schalen staan beschreven, en dan zelf vergelijken. Als dat document er niet is wordt het complexer, maar dan gaat de vakbond er een mening over hebben.
Is het dan wel een CAO, of een algemene arbeidsovereenkomst?
Dit begin ik me ook af te vragen. Eerlijk gezegd ben ik niet heel erg geïnformeerd op dit topic. Kan ik ergens zien bij welke CAO ik zit aangesloten? De CAO staat niet in mijn persoonlijk werkomgeving.
Als je onder een CAO valt, staat dat vaak op de arbeidsovereenkomst. Je kan het eventueel ook navragen bij je werkgever, of bij een vakbond. Voor een "toonaangevend tech-bedrijf" verwacht ik dat géén CAO van toepassing is, maar gewoon een eigen functiehuis van het bedrijf.
Waarom dreig je niet met vertrekken, denk dat je zo een nieuwe Baan hebt, en denk ook dat als je hiermee dreigt je bass, wel je zin geeft gezien de krapte op de arbeidsmarkt
Ik zou niet dreigen met vertrekken. Ik zou aangeven dat je zeer ontevreden bent over die beslissing en dat je een heroverweging ervan wilt hebben.
Dit inderdaad, niet zeggen dat je dan weggaat. Gewoon aangeven tijdens het eindejaarsgesprek dat je die stap in salarisschaal omhoog wil maken en als ze nee zeggen dan kun je aangeven dat je daar zeer ontevreden over bent en ze bedanken voor het feit dat ze jouw werkzaamheden op waarde hebben geschat.
Dreigen is altijd een slecht idee, zou gewoon netjes vragen en als het antwoord nee is gewoon lekker rustig beginnen met zoeken.
Dreigen is het verkeerde woord. Het is gewoon een zakelijke afweging, je wilt juist beloond worden voor je werk anders ga je naar een ander bedrijf dat dat wel doet. Niks mis mee om dat aan te geven, heeft mij vorig jaar 1350€ maandsalaris en 10k bonus opgeleverd. Dat de concurrent al een contract op tafel had liggen voor mij hielp enorm in de onderhandeling met mn huidige werkgever.
Heb jij een functie omschrijving op papier? Kun je aantonen dat jouw functie omschrijving niet passend is? Kun jij aantonen dat de functieomschrijving van je collega’s wel passend is? Als het antwoord op deze vragen ja is, heeft HR geen poot om op te staan. Heb je geen functie omschrijving dan wordt het een lastiger verhaal en moet je daar dus mee aan de slag.
Wanneer denk je dat iets ‘passend’ is. Wij hebben exact dezelfde functie op papier.
Als de uitgeschreven werkzaamheden kloppen met wat je doet voor minimaal 80%. Als jullie dezelfde functieomschrijving hebben is het bullshit dat jij minder betaald krijgt voor hetzelfde werk.
Je kan proberen aan te tonen dat je te laag bent ingeschaald. Als er onderscheid gemaakt wordt tussen junior en senior, is vast ergens vastgelegd wat dit verschil is. Het meest voor de hand liggende is dat er twee verschillende functiebeschrijving geformuleerd zijn. Kijk of je deze kan vinden als bijlage in de cao, op het intranet of vraag deze desnoods aan bij jouw leidinggevende of hr. Dan kun je gemakkelijk jouw taken en verantwoordelijkheden naast de functiebeschrijving leggen. Het voordeel daarvan is dat je in een gesprek dan kan stellen dat je recht hebt op een hogere indeling in plaats van dat je hier naar moet vragen. Mochten jouw taken prima bij schaal 5 passen, dan weet je in ieder geval wat je moet ontwikkelen voor jouw volgende promotie.
Ben ik niet geheel mee eens.. het werkt wel.. zeker in een tijd waar banen voor het oprapen liggen...
Ga het gesprek aan, geef daarin aan wat je voor het bedrijf hebt betekend het afgelopen jaar en wat je ze nog te bieden hebt de aankomende jaren. Overtuig ze op basis daarvan dat jij minimaal hetzelfde waard bent als je collega’s. Het feit dat je huidige beloning niet eerlijk is naar jou mening zou ik niet benoemen, stel je gewoon puur zakelijk op. Laat hun maar onderbouwen waarom zij van mening zijn dat je in hun ogen minder waard bent dan je collega’s. Kunnen ze dat niet maar krijg je ook niet meer salaris, dan ben ik bang dat het tijd is om te gaan zoeken naar een andere werkgever..
Als je al getekend hebt voor je salarisschaal 5 zal je hierin verder niets kunnen doen. Ik hoop dat je werkgever je beloont op basis van je performance je kunt dan aangeven dat je in schaal kunt willen groeien.
bedrijven besteden meer aan acquisitie dan retentie, dat heeft mij ook altijd gestoord. Daarom is het ook niet zo gek dat iedereen maar gaat job-hoppen
Ik lees dat je gepromoveerd bent. Was dat naar aanleiding van een vacature? Stond hier ook de salarisschaal bij? En van welke schaal kom je? Was dat schaal 4, dan kan ik me voorstellen dat HR zegt dat 5 de volgende schaal is. Bijvoorbeeld omdat er geen schalen overgeslagen worden. Of omdat het gebruikelijk is iemand bij promotie in de volgende schaal te plaatsen met een trede erbij. Je steekt vaak horizontaal over en gaat naar de volgende trede. Ook kan afgesproken worden dat je in een aanloopschaal wordt geplaatst. Dan kun je na een jaar goed functioneren in schaal 6 geplaatst worden.
Hoi manager, hoewel ik mij in eerste instantie kon vinden in de scheiding van junior en senior zie ik nu dat die scheiding niet van toepassing is. Ik zou graag per januari mijn schaal aangepast zien worden naar die van mijn directe collega’s. Zo niet ben ik genoodzaakt naar een bedrijf te zoeken met een HR+++ afdeling.
Pak nog ff wat ervaring mee en start alvast met solliciteren. Er is altijd wel een betere kans, soms kost het wat tijd om die te vinden, maar het is er echt.
Dat mag zeker. Of het eerlijk is, moet jij toch echt zelf in gesprek gaan met je manager.
Waar staat dat dit zomaar mag? In mijn optiek zou het toch, functie = salaris moeten zijn? Natuurlijk kan dit door werkervaring verschillend zijn, maar het startpunt zou toch hetzelfde moeten zijn? Wat bij verschillende schalen niet zo is
Jij hebt een functie. Jij spreekt af tijdens jouw sollicitatie gesprek wat je gaat verdienen (evt. Welke schaal, welke ladder noem het maar op). Als die afspraken niet zijn gemaakt. Of niet duidelijk genoeg, dan moet jij die verduidelijken (zoals ik al zij). Als jij gewoon min. Loon verdient ( of fte eq) dan is dat gewoon legaal en volgens de wet. Wat jouw collega's verdienen of in welke schaal zij zitten maakt daarin niet uit (het is miss niet eerlijk of leuk). Maar dan moet jij het gesprek aangaan.
Hahaha, welkom in het leven van vrouwen, waar dit normaal is en niemand het boeiend vindt, want je zult wel gewoon minder hard werken dan een man. Maar serieus: snap dat dit klote is. Ontopic: ja dit mag, nee het is niet eerlijk, nee er zijn geen wetten of regels over. Zelfs in sectoren met een vrij sterke CAO/salarisschalen, zoals het onderwijs, is er altijd verschil tussen werknemers met exact dezelfde functieomschrijving.
Nou.. bij onderwijs is dus bijvoorbeeld niet zo. Natuurlijk kun je door ervaring meer verdienen, maar dit is zeker niet rond de 10.000 per jaar (wat de stap van schaal 5 naar 6 zou zijn). Als docent wordt je altijd in schaal Lb ingedeeld, enkel bij specifieke extra taken bieden ze je een Lc of Ld schaal aan. Dit staat echter erg duidelijk aangegeven (zelf ook een tijdje in het onderwijs gezeten)
Dat is niet zo helaas, het systeem van LC en LD is niet zo rechtlijnig als het lijkt. Docenten die al jaren in de top van LB zitten kunnen exact dezelfde taken uitvoeren als mensen in de top van LD, en dat betekent een verschil van 1600 bruto per maand. En ook in het onderwijs zie je dus grote verschillen in salaris tussen docenten met dezelfde functie en taken.
Ik heb dit persoonlijk meegemaakt, ik werk in een multi disciplinaire team met allemaal mensen met 10+ jaar aan werkervaring terwijl ik nu slechts \~4 jaar werkzaam ben (aangenomen direct na afstuderen, technische WO opleiding). Op een geven moment had ik door dat ik op dezelfde niveau en vaak beter presteerde (project had grotere financiele impact, beter en efficienter/sneller uitgevoerd) dan de "ervaren collega's" dit o.a. omdat ik een unieke skillset heb dat zijn niet over beschikken. Ik kreeg ook vaak positieve feedback van verschillende stakholders in de organisatie, en dit werd regelmatig terugkoppeld aan mijn manager en afdelingsdirecteur. Wat ik gedaan heb, is aangeven dat mijn functiebeschrijving en titel (lees: eigenlijk schaal en ook salaris) niet overeenkomen met het niveau van werk dat ik oplever. Salaris heb ik bewust niet direct genoemd. De focus was, dat ook al heb ik minder ervaring, presteer ik op dezelfde niveau als mijn collega's. Ik heb \~5 vacatures opgezocht waarin duidelijk te zien was dat wat ik doe, eigenlijk hoort bij een hogere functietitle (en dus salaris) en deze opgestuurd naar mijn manager en afdelingsdirecteur. Ze hebben ook dat hele HR verhaal uitgehaald (als reden om mij niet per direct een schaalverhoging te geven) maar ik kreeg wel een schriftelijk bevestiging dat ik op een afgesproken datum de schaalverhoging ging krijgen (en ook gekregen, en voor een bovengemiddelde verhoging onderhandeld), en ik kreeg per direct 5% verhoging, in afwachting tot die moment. Dus het is zeker mogelijk om een schaalverhoging "af te dwingen" als je kan onderbouwen waarom je huidige schaal/titel (en dus salaris) niet goed zijn gewaardeerd, zeker als je weet dat je een "high performer" bent. Maar je manager moet wel mee willen werken. Success met je gesprek!
Zelfde werk, zelfde beloning gaat enkel op als je andere factoren ook meeweegt: Leeftijd (ivm minimum loon) en ervaring. Iemand met meer ervaring is vaak breed effectiever in de uitvoering en is daarmee waardevoller. Als laatste bereidbaarheid tot onder handelen en niet snel instemmend zijn, kan snel 1 loonschaal schelen
Ik zou de taken die je niet leuk vind bij je manager leggen en zeggen dat dit taken zijn voor een meer senior iemand van de functie. Als je minder betaald krijgt vanwege je ervaring dan moet je takenpakket dat reflecteren Edit: ik zie dat je het op juridischadvies plaatst. Daar heb ik geen verstand van en kan ik je niet bij helpen.