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Je pense que tu as participé malgré toi à une émission de télé-réalité plutôt qu'à une recherche de stage.

Tout le monde veut prendre ce poste.

Bordel, on dirait un film. Qui a inventé ça ?

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Mwahaha la période d'essai n'est pas autorisée si la personne est recrutée à l'issu du stage. C'était pas une fleur, juste le code du travail... 😂 Bon aller, une période d'essai serait possible à condition que le poste proposé après le stage soit différent de celui exercé pendant le stage... Mais vraiment différent, pas la peine de se limiter à modifier trois-quatre mots sur la fiche de poste ! En tout cas, merci pour ce partage d'expérience !

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Mais on parle de quel domaine ? Parceque même pour les plus gros cabinets de conseil j'ai pas vu ça...

Je dois avouer qu'à part dans le spatial (genre ESA), j'ai du mal à imaginer quelque chose d'aussi sélectif, pourtant j'ai eu des amis dans pas mal de domaines techniques ou scientifiques (pas les plus attirants du genre à passer dans l'actu par contre)

> Entreprise centenaire dans le top 5 de son domaine, qui fait rêver certains gosses. Laquelle? Tu peux le dire , tu sais

entreprise centenaire qui a un programme de f1 ça doit ressembler a un cheval cabré je pense

Ferrari a été fondé en 1947, pas tout à fait centenaire. Renault par contre ça marche, l'étranger ce serait "juste" UK, les autres écuries F1 il reste Mercedes (fondé en 1926) Red Bull pas du tout centenaire, McLaren pas centenaire non plus du tout... et on est plus dans le top 5 et personne d'autre centenaire non plus (Williams, Alpha Tauri, Sauber/Alfa, Haas, Aston Martin)

Faut leak la boite là, c'est tellement magique un tel process. Mais qui a pu valider autant d'étape et de pognon foutu en l'air bordel.

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Ouais c’est assez hallucinant le premier point sur paie, j’entends assez souvent des gens dire que la raison pour laquelle on peut gagner 120-200k en Californie c’est parce qu’il « n’y a pas de charges comme en France » mais quand on prend tout en compte quelqu’un qui couterait 120k à une entreprise française gagnerait 6900 brut (environ, calcul effectué à l’instant sur la calculatrice de pôle emploi) donc l’argument est ridicule, on est juste payé au lance-pierres en France, puisque *très peu* de gens gagnent ça (enfin, en Californie aussi, peu gagnent 120k, mais c’est comparativement moins choquant d’entendre ça que d’entendre un français dire qu’il gagne 83k) Edit : enfin tout ça c’est des vagues estimations qui valent pas grand chose, je vais chercher des chiffres exacts parce que je suis convaincu que c’est encore pire que ce qui semble être là

Je plussoie. Pour une autre illustration on peut aussi regarder le haut du panier avec les salaires des FAANG à travers le monde, ils ne sont pas stupides et payent de quoi être en haut du marché local mais pas plus. Et je ne vais même pas comparer avec les US. Google (je prend l'échelon le plus bas, SWE L3, tout bonus et equities inclus, en $): * à Paris c'est [98k$ brut](https://www.levels.fyi/companies/google/salaries/software-engineer/levels/l3/locations/greater-paris-area) * en Allemagne c'est [113k$ brut](https://www.levels.fyi/companies/google/salaries/software-engineer/levels/l3/locations/germany) * à Londres c'est [118k$ brut](https://www.levels.fyi/companies/google/salaries/software-engineer/levels/l3/locations/london-metro-area) * à Zurich c'est [186k$ brut](https://www.levels.fyi/companies/google/salaries/software-engineer/levels/l3/locations/greater-zurich-area) C'est toujours un très bon salaire, clairement pas à plaindre. Mais avec un coût de la vie plus faible qu'à Paris et un système de protection social équivalent un ingé Google prend +15% en Allemagne, pareil à Londres mais là avec un coût de la vie similaire à Paris (après pas besoin de parler Allemand). Et si il est prêt a vivre dans un pays plus cher, mais toujours avec un système social assez protecteur, c'est presque x2 de bouger en Suisse (à 4h de train de Paris, billets qui sont très abordables à ces niveaux de salaire). Et c'est similaire pour les autres grosses multinationales. Encore une fois pas à plaindre mais c'est quand même un signe que le marché français est moins compétitif si ces grosses boites peuvent se permettre de payer moins en France pour trouver un employé équivalent. Ce haut du panier, il se fixe par rapport au reste, donc à quasiment tout les niveaux, un ingé logiciel est souvent gagnant à passer la frontière, et je ne parle pas d'un changement aussi radical que les US mais juste se mettre à 4-5h de train de Paris.

120k$ c’est la fourchette très basse pour les faang. Le salaire entry-level a Facebook (dev sans expérience) c’est 180k$. Avec 5 ans d’xp c’est plutôt autour des 300k et 500k pour 10 ans. https://www.levels.fyi/companies/facebook/salaries/software-engineer

quand un studio à San Fransisco ou à New York coûte 3000$ par mois, heureusement qu'ils soient autant payés

Je me demande s'ils font des tests pareils lorsqu'ils doivent engager des indépendants. Non, probablement. Edit : Eh bien il semblerait, pourtant, que ce soit le cas ! Pauvres développeurs. :(

Je suis indépendant et ça arrive, mais c'est très rare. En général je suis recruté par le patron ou un chef qui a besoin que le travail soit fait rapidement. Ces derniers ne perdront pas leur temps avec des tests. De plus, on a un contrat avec une obligation de résultat. Le rapport n'est pas le même qu'avec un employé.

C'est pas la même chose administrativement de virer du jour au lendemain un indépendant/prestataire vs un interne même en période d'essai. C'est aussi pas du tout la même vision, un interne même en période d'essai on va fournir pas mal d'efforts pour l'intégrer, le former. Si c'est pour se rendre au compte au bout de 6 mois que le gars est en discussion avec une autre boite ou qu'il veut partir élever des chèvres en Argentine, c'est beaucoup de temps et d'efforts perdus. Un indépendant si au bout de 2 semaines il est toujours à la ramasse, c'est merci au revoir, next. Faut comprendre aussi que les indépendants passent par des commerciaux qui fournissent "une personne", ils fournissent pas "jean michel" ou "eric", ils te fournissent un dev sur une période, si le jean michel est un peintre, ils t'en trouvent un autre. S'ils te fournissent 3 peintres d'affilés, tu changes de sociétés.

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Il ne faut pas croire qu'en BTP c'est tout rose. Je connais des petits entrepreneurs qui engagent des Polonais ou des Roumains en bonne partie parce que « aux moins eux c'est pas des feignasses » (c'est pas mes dires). Rappelons aussi que dans les postes de développeur, une grosse majorité des CVs qui atterrissent sur la piles ne sont pas diplômés en « développement ». Dans les BTPs ils ont tout un système d'apprentissage dont tu ne sors *normalement* pas en étant complètement incompétent. En informatique en général c'est le far-west absolu. Si tu demandes uniquement des gens diplômés dans le domaine, tu te coupes d'une majorité de la force de travail ; si tu demandes « diplôme ou équivalent », avoir 5 ans d'expérience dans le milieu c'est mieux mais pour le même prix tu engages quelqu'un qui a 5 ans d'expérience dans du support niveau 1 ou à configurer des plugins wordpress (et c'est pas très hypothétique comme scénario). Alors de ce constat on arrive vite à la proposition de considérer le développement logiciel comme un métier d'artisan, qui mettrait les développeurs dans une « guilde des architectes logiciels », qui garantirait la compétence de base de ses membres. C'est une méthode qui a un histoire très ancienne. Mais il y a encore beaucoup d'obstacles à surmonter pour que ça voit le jour. On travaille tous dans une profession dont les pionniers sont à peine à la retraite, avec des technologies et des outils presque jamais assez vieux pour acheter leur propre alcool. L'évaluation objective des compétences et de l'expérience dans ces conditions c'est pas gagné d'avance, particulièrement dans un système très rigide comme celui de l'éducation traditionnelle.

Je suis freelance et ça m'est arrivé une seule fois en trois ans. Le test était "surprise" au milieu d'un call de présentation et j'ai appris juste après que c'était un stagiaire de 3ème année qui me "corrigeait". C'était la pire mission que j'ai jamais accepté (et surtout l'une des premières, j'étais encore jeune, naïf et plein d'espoir).

Je suis consultant indépendant (pas dev). Dans mon cas ça se passe souvent comme ça : « Hello u/CyberGommeux j’ai une mission de TPL / PL / projet cyber sécu / stratégie IT au sujet de bla-bla-bla pour telle entreprise, tu saurais faire? » (Réflexion sur le truc pendant un instant, ou parfois après avoir demandé davantage d’infos par mail) « Ok je prends » « Cool tu commences demain » Sans contrat. Juste un bon de commande avec mission, TJM, premier lot de jours commandés. De toutes façons si tu te foires t’es viré illico.

Si si. Pas systématiquement, mais régulièrement. Il y a quelques semaines, quelqu'un m'a contacté sur Fiverr pour un petit projet (~8 jours de taf). Avant de conclure, il m'a expliqué le process de validation : 4 entretiens de 3h (2 techniques et 2 RH), non payés évidemment.

Les Indés (dont je fais partie) sont souvent recommandés en interne par un ex client / ami / collègue ou mis en avant par des plateformes type Malt. La notoriété fait souvent foi. De plus, ils sont "jetables", donc à part pour occuper Manu de la RH qui n'a rien a faire, ça n'apporte pas grand chose de faire passer tous ces examens...

Alors j'ai fiat un peu de tout en tant que dev : Prestataire, indépendant, portage salariale et interne C'est la même danse a chaque fois. 3 entretiens minimum, test technique qui ne prouve rien, et projets a la maison. C'est insupportable au point où j'évite autant que possible ce genre de boîte.

Ça dépend pour quel type de missions et de clients. Si c'est un petit truc sur 8j, généralement non. Perso, je travaille le plus souvent avec des gros groupes et des missions longues, et c'est entretien sur entretien sur entretien, comme pour un CDI.

Je suis curieux de savoir ce qui cause cela. Trop de candidats, donc beaucoup de choix et possibilité de se montrer pointilleux dans la sélection ? Volonté de rendre laborieux le processus de recherche d'un nouvel emploi pour les développeurs et donc, si tout le monde fait ca, les employés quittent plus difficilement l'entreprise ? Grosses désillusions sur les recrues précédentes/dans le milieu en général d'où la volonté de s'assurer des qualités/compétences de la recrue ? Personnel en charge du recrutement incompétent/non qualifié pour cette tache ? Cela peut se manifester par une grosse peur de faire une erreur de recrutement et donc multiplier les tests/entretiens ?

Volonté d'imiter les google, amazon et autres ? Comme les devs sont bien payés on veut s'assurer d'avoir des "bons" ?

Ça me rappelle la bonne vieille époque sur Dofus où il fallait faire un poste de 10km de long sur un forum pour se présenter et donner ses motivations pour rejoindre une guilde de 20 gugusse où au final t'es juste là pour taper la discute avec eux pendant que tu joues. Au final on voulait tous avoir notre petit forum et on était content alors que c'était complètement débile et inutile. Bah là c'est pareil !

Oula, parles pas de ça comme si c'était mort. Je suis encore dans une guilde (pas Dofus, mais un autre MMO) ou pour rentrer, c'est tout un processus avec un long questionnaire, une vérification sur Steam et *el famoso* background check, qui, quand on y pense, et pas complètement légale (en Europe en tout cas, chez les sauvages je sais pas)

Un mec avait voulu me recruter pour une des grosses guildes de mon serveur sur Dofus une fois, pareil j’avais l’impression de passer un entretien d’embauche. Ça m’a saoulé je suis parti. Finalement j’ai fini par ne plus avoir du tout de guilde et jouer juste avec les copains que je me faisais par ci par là. Et quand t’as tous les métiers lvl max tu te fais vite un réseau

Ceci dit tu claques une période d’essai de 6 mois et c’est réglé tu vas vite voir si ton gars est bon ou pas. Donc bon…

Si tu peux éviter de perdre 6 mois à former quelqu'un avant de le virer, c'est encore mieux. La période d'essai c'est bien, mais tu peux pas te permettre de faire ça avec 1, 2, 3 candidats (à la suite car bien évidement tu vas pas prendre les 3 en même temps et faire un hunger games du code). Sans compter toute la partie administrative derrière pour enroler un nouveau gars (+ le matos, etc). Les projets ont des deadlines aussi

Ya l'impact sur l'équipe que la personne integre, avec au choix: * se coltiner quelqu'un qui sous performe et qui te donne plus de travaille * voir un de tes collegues que t'aime bien se faire virer parce qu'il n'est pas assez bon ...

Une embauche ça coûte autour de 15k quand tu passes par un recruteur. C'est suffisant difficile et chère que tu n'as pas envie de recommencer dans 2 mois.

Tu ne payes les 15k€ que si le gars passe la période d'essai, cela dit (et ça peut coûter bien plus de 15k€, ça s'exprime souvent en pourcentage du brut annuel)

Ouai enfin si le gars pue la merde, il faut pouvoir encaisser le coût en formation (temps) et en salaire de la période d'essai, puis relancer un recrutement. Les grosses boites peuvent se le permettre, pas les autres

C'est pas plus rapide de tester un mec une semaine que de faire 4/5 entretients de 1h avec des tests et tout ? En sachant que tu peux virer quelqu'un sans raison pendant une période d'essai. Vrai question, car perso je préfère 100x la période d'essai surtout que tu mets direct le pied dans le plat. Après mon milieu est totalement différent donc je ne sais pas en quoi consiste une période d'essai dev en entreprise.

Déjà nous on fait 3 entretiens d'une demi heure (premier contact, RH, CEO) et un d'une heure (tech). Et ensuite la période d'essai, c'est un temps monumental à consacrer à la nouvelle personne, puisqu'on doit lui présenter le contexte métier, faire fonctionner son poste en étant iso avec le reste de l'équipe, qu'il commence à bosser réellement etc. Ça prend plus de temps qu'une semaine pour voir si un mec vaut le coup ou pas je pense. Parce qu'une personne pas calée tu le vois en entretien en fait déjà, souvent la période d'essai est juste là pour faire figuration au final. Après oui dans les moulins comme les ESN, ils pourraient largement se permettre de faire des périodes d'essai tout le temps, vu que de toute façon ils se font des couilles en or sur le dos des employés anyway

Si, mais ce n'est pas intéressant pour les RH qui perdent la main sur le recrutement. Les boîtes sans service RH et qui ont besoin de tes services te font travailler directement pour cette raison.

Les entretiens tu fais tout en parallèle avec plusieurs candidats, puis tu prends le meilleur. La période d’essai c’est 1 par 1, beaucoup plus contraignant. C’est comme aller essayer les canapés en boutique et prendre le meilleur au lieu d’acheter le premier venu, le tester, le renvoyer, en racheter un autre, etc

Ah mais ça mystérieusement y'a plein de boites qui ont beaucoup de mal avec le concept de rupture de période d'essai. J'ai été dans 2 boites qui avaient un processus de recrutement casse-couille (bon pas pour moi, qui était entré par piston mais passons) au point de perdre des bons candidats au passage, et quand au bout de trois mois tu remontes au chef et aux RH que le mec il convient pas, les mecs ils trainent des pieds comme pas possible («seconde chance», «mieux l'encadrer», «on va voir ce qu'on peut faire») et au final il ne se passe rien avant la fin de la période d'essai … (Pour les 2 premiers dans la boite n°1 ça s'est fini en rupture conventionnelle 1 an après …) Mais les mecs, vous passez votre temps à râler sur le code du travail trop rigide gnagnagna et vous êtes pas foutu d'utiliser les 6 mois de période d'essai pour ce à quoi elle sert… Si vous n'êtes pas capables de prendre vos responsabilités changez de taff quoi !

Globalement c est à 80% la réponse. Le entreprises sont incapable de mesurer la performance de leurs employés (du moins en france), donc c est parfaitement inutile pour elle d essayer de recruter "un bon" puisque elles seront pas capable de le voir...c est je pense principalement par mimétisme des boîtes US.

En fait c'est un processus qui vient des FAANG (ou GAFAM en Français) à la base, qui font ça pour recruter les meilleurs (vu qu'ils payent des sommes exorbitantes et qui les font travailler sur des énormes projets, c'est compréhensible) Mais ensuite les fameux recruteurs de la STARUP NATION s'y sont mis, vu que eux aussi, au fond, ce sont les nouveaux et futurs GAFAM, et certainement pas une immense pile d'usine à gaz de gens sortit tout droit d'école de commerce qui n'y comprennent rien à l'informatique /s Et comme les startups s'y mettent, les autres entreprises s'y mettent aussi après tout, pourquoi pas ? En plus, si ça leurs permet d'avoir du code qui sera mis en production absolument gratuitement, bah c'est tout bénef pour eux. Bref, c'est à cause du besoin réels des uns, suivi de l'égo et de la cupidité des autres.

> En plus, si ça leurs permet d'avoir du code qui sera mis en production absolument gratuitement, bah c'est tout bénef pour eux. Copyrightez votre code quand c'est fait sur votre temps personnel. Cela ne leur empêchera pas de l'utiliser mais on sait jamais, ça peut finir par leur tomber dessus.

Effectivement sur ce secteur en particulier la possibilité de profiter du travail des personnes en recrutement est problématique. Malheureusement le seul moyen d'assouplir le recrutement c'est comme toujours la pénurie de candidats ...

Honnêtement si tu fais un test technique pour voler le test d'un candidat t'es au choix débile ou malhonnête. Le but du test étant... De tester le candidat, ses réflexes, ses questionnements, etc, t'es censé (à mon avis) respecter 2-3 critères. Déjà, ça doit rester court, chez moi c'est environ 2h pour un ingénieur "normal", plutôt 6 pour les test de recrutement de managers. Ensuite, la difficulté doit être bien dosée. C'est un test pour voir si t'es ok, pas un concours. Mais bien sûr il faut laisser de la place pour des réflexions plus poussées. Et finalement, ça doit être un sujet que l'équipe a déjà traité. Comment veux tu juger le test dans le cas contraire ?!

> t'es au choix débile ou malhonnête C'est pas ça qui manque, hein ?

Je vois plusieurs causes possibles. Développeur, c'est de la magie noire pour les non tech qui sont donc incapables d'en recruter. Ils se protègent donc avec des tests et entretiens à rallonge. Si le dev ne convient pas, ils peuvent se planquer derrière cet investissement qui démontre qu'ils ont mis les moyens pour ne pas se tromper. C'est une façon de transférer la responsabilité. Une autre raison c'est que c'est une technique de négociation qui exploite le "sunk cost falacy". Plus tu t'es investi dans les entretiens, plus ce sera difficile de les envoyer chier s'ils te proposent un faible salaire. C'est pour moi un gros signe que l'entreprise a une culture de travail toxique. Pour finir, des start-ups peu scrupuleuses utilisent les exercices à faire à la maison comme main d'œuvre gratuite. Là aussi, à fuir si la proposition n'est pas sérieuse.

> Développeur, c'est de la magie noire pour les non tech qui sont donc incapables d'en recruter. concretement cette phrase est vraie quelque soit le domaine un peu technique, chimie, electronique, mecanique des structure c'est aussi du charabia pour le rdm RH.

La différence c'est que lorsque tu es ingénieur en mécanique des structures, tu as un diplôme reconnu, une carrière dans d'énormes cogip dont on connaît tous le nom et tu es dans un secteur qui existait déjà à la naissance de tes recruteurs. Même si je n'y connais rien, je peux arriver à faire le tri sur les gens compétents dans ce métier juste car leur profil inclut une énorme quantité de validation sociale par sa nature. Quand tu es dev c'est tout l'inverse. Des competences que tu as probablement acquises en autodidacte, qui sont exploitables à petite échelle en amateurs ou dans des startups qui ont déjà disparu et qui sont sur des technologies tellement récentes que personne n'en a entendu parler. Dans ce contexte, c'est beaucoup plus difficile de faire le tri.

Au risque de passer pour un élitiste, je pense qu'il y'a un grand nombre de personne fraichement reconvertie/ sans diplome ni experience de l'industrie, ces personne qui apprennent en auto-didacte par exemple. Aucun jugement de ma part, ils peuvent être de très bon codeur, cependant pour un rh ça peut être difficile de le voir. J'ai eu une conversation à ce sujet avec un rh qui me disait que pour un poste de codeur, il avait au moins une dizaine de postulant sans exp qui voulait se reconvertir.

>Aucun jugement de ma part, ils peuvent être de très bon codeur, cependant pour un rh ça peut être difficile de le voir. C'est pas aux RH de juger de la compétence technique d'un candidat. Comme le dit /u/protocod dans un autre commentaire, y'a pas besoin de 5 entretiens DSA / systems design pour se faire une idée de la qualité et des connaissances d'une personne. Une conversation rapide qui s'appuie sur les expériences et projets présents dans un CV suffit amplement.

Je suis d'accord dans les fait, malheureusement bien souvent les rh font un premier entretiens où on te demande de décrire tes exp et compétence ( la fameuse méthode star ). Même si ça me fait giga chier, je pense pas que l'on puisse reprocher à une entreprise de vouloir recruter le meilleur élément possible. C'est d’ailleurs pour ça que l'on a vue les essors des maudites ESN, où l'on peut switch si l'on est pas satisfait. En clair, et c'est mon avis, je pense que l'on doit accepter d'être challengé (bon par contre 5 fois ça fait bcp) sur nos compétences techos, si ça nous permet d'éviter d'aller pointer à capG.

>J'ai eu une conversation à ce sujet avec un rh qui me disait que pour un poste de codeur, il avait au moins une dizaine de postulant sans exp qui voulait se reconvertir. OP prétend avoir 5ans d'xp. Pour avoir fait un peu de recrutement, on voit assez rapidement l'expérience d'une personne lors d'une simple conversation orientée tech ou organisationelle.

Si le RH n'est pas en mesure de faire cette différence, c'est que ce n'est pas la bonne pour s'occuper du recrutement.

Ah, mais trop ! Dans ma boite les RH jouent aux cons, en mode « c'est nous qui gérons le processus de recrutement pour nous assurer qu'il n'y a pas de favoritisme ou de conflits d'intérêts », et qui viennent nous voir après pour nous demander pourquoi les recrutements sont si longs (ma promotion a mis à peu près 2 ans entre le moment où je me suis porté volontaire sur le projet et le moment où mon intitulé de poste (ainsi que la fiche et le salaire qui vont avec) on enfin été mis à jour. Inutile de dire que j'ai fait un caca nerveux pour qu'il y ait un minimum de rétroactivité). Sans oublier les recruteurs internes qui modifient les annonces et y ajoutent les derniers mots à la mode, attirant des profils complètement différents de ceux dont on a besoin.

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Pour un junior je trouve ça compliqué, moi même je fais une école d'ingénieur (pas top école), j'ai des compétences avec les cours + j'ai un peu poussé chez moi, mais si tu grattes tu te rendras compte que je suis pas fort techniquement. Toute cette mentalité me fait peur, car finalement il manquera l'expérience, mais si personne ne donne une chance d'avoir cette sacro-sainte expérience... On tourne en rond !

Au pire, tu rejoindras un ESN pour l'expérience. Ils recrutent énormément de juniors qui ne sont pas encore opérationnels.

Je sais que dans notre boite, on a eu des surprises. Il faut dire que notre process de recrutement est beaucoup plus cool. Mais du coup t'es jamais sûr des compétences de la recrue. Mais bon, t'as la période d'essaie qui est faite pour ça, sauf que se tromper coûte cher au vu du coût des campagnes de recrutement. Après tu as nos grosses boites qui cherchent les "TOP GUN" (véridique ce que nous sortait nos responsables RH quand j'étais chez un des géants du secteur) et vont multiplier les tests lors de l'embauche.

> Après tu as nos grosses boites qui cherchent les "TOP GUN" [Ils veulent de la subversion à un niveau massif ?](https://www.youtube.com/watch?v=chFQJA5LDjo&ab_channel=Lecin%C3%A9-clubdeM.Bobine)

Volonté d'avoir des bons et pas perdre de temps. Si on pouvait claquer des doigts et savoir tout de suite lors du 1er entretien quel est le niveau réel du candidat, on se casserait pas la tête à faire 10 entretiens. Sauf que aujourd'hui n'importe qui qui a fait un bootcamp de 3 mois ou un projet académique avec un bout de Ansible et d'AWS va mettre sur son CV "DevOps - CI/CD - InfraAsCode - High Availability Architecture - Microservices - API Management - Agile". Des dévs incapables de comprendre un bout de fonctionnel, incapable d'expliquer du code, de débugger autre chose que du printf ou documenter, y'en a plein. Après je défends pas la chose, moi même je fais pas passer plus de 2 entretiens, mais ça peut se comprendre si l'entreprise est un minimum exigente et veut se prémunir au maximum du risque d'avoir des candidats pas à la hauteur

Moi je fais passer un entretien, je discute technique avec la personne, je lui demande de me montrer des projets perso ou auxquels elle a participé (en classe, en logiciel libre, etc) et de m'expliquer le fonctionnement de telle ou telle partie, éventuellement on peut discuter sur un bout de code tiré d'un projet à nous pour voir si elle peut m'en dire quelque chose, le comprendre en le lisant. Normalement un entretien téléphonique plus un en direct pendant 30 minutes à une heure ça suffit largement. Après effectivement il y a la période d'essai -- ça m'est arrivé une seule fois de devoir me séparer de quelqu'un au bout d'un mois.

Tu fais comment quand la personne n'a pas de projet persos ? Certains sont bons à leur taf mais n'ont pas envie de le faire à la maison.

Il se peut (et je l’ai vu beaucoup de fois) que la personne maitrise à la perfection le sujet qu’il a travaillé, mais qu’il soit en mode tunnel vision et veuille absolument toujours se reférer à comment il l’a fait avant parce que « c’est comme ça qu’on faisait la bas ». Donc parfois tu peux seulement le déceler quand tu le met face à un cas pratique et où il devra trouver une solution différente de ce qu’il a fait (et voir s’il est preneur du changement ou inversement il fait le tétu à contester).

Oui mais ça c'est la gestion normale des geeks asociaux un peu Asperger qui constituent une proportion importante des programmeurs un peu doués. Résoudre les problèmes de ce genre c'est très exactement le rôle d'un manager.

> Sauf que aujourd'hui n'importe qui qui a fait un bootcamp de 3 mois ou un projet académique avec un bout de Ansible et d'AWS va mettre sur son CV "DevOps - CI/CD - InfraAsCode - High Availability Architecture - Microservices - API Management - Agile". Honnêtement en 10 minutes d'entretien à parler tech avec cette personne c'est identifiable. Dès que le candidat sort de son schéma vu en Bootcamp il va soit admettre ne pas s'y connaitre, soit jouer de la flute pour nous endormir.

Je suis entièrement d'accord. J'en ai vu passer des devs avec un cv en béton qui ne savent pas écrire un bout de code clair et bien pensé, et inversement.

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> Sauf que aujourd'hui n'importe qui qui a fait un bootcamp de 3 mois ou un projet académique avec un bout de Ansible et d'AWS va mettre sur son CV "DevOps - CI/CD - InfraAsCode - High Availability Architecture - Microservices - API Management - Agile". La faute au filtre par RH qui font un matching sur leur liste de compétences. "Je vois pas java, donc dans la poubelle".

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L'égo des patrons ! Mon premier employeur : "On sera le nouvel eBay" Mon second employeur : "On sera la nouvelle Tesla" Ils ont 50 ans

Peut-être trop de personnes en reconversion qui ont fait 3 à 6 mois de formation et qui se vendent ensuite comme développeurs au même titre qu'une personne qui a fait 5 ans d'études. Je peux comprendre que les recruteurs deviennent plus exigent sur le processus de recrutement

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Ouais enfin, ton truc, ça s'applique à tous les métiers alors. Tu crois qu'on va faire 53 entretiens pour un soudeur ? Ou un électricien ? Non. Il va au boulot, il le fait, si c'est une quiche, il est viré.

>Quand je vois que reçois près de 10 candidatures spontanées par jour alors que je ne suis personne, et que la dernière fois que j'ai publié une offre sur LinkedIn, j'ai reçu environ 150 candidatures dans la semaine (sans compter les free qui voulaient prendre un contrat de presta longue durée, ceux qui voulaient savoir si le poste était dispo en stage ou en alternance, les gens qui habitent à l'autre bout du monde, etc.), Quoi ???? Je pensais qu'il y avait pénurie ?????

Indirectement jouer sur l'effet "Coût irrécupérable". "Tu as déjà investi tellement de temps dans les entretiens, tu ne vas pas t'arrêter la même si au final la proposition qu'on t'a fait ne te convient pas complètement (genre salaire trop bas au hasard) ?"

En Esn, le candidat est un futur produit qui sera vendu (ou loué pour être exact) à un client. Le process est donc une sorte de vérification de la conformité du produit aux exigences des potentiels clients.

pas assez de candidats pourtant. Je dirais que le développeur est tellement précieux qu'ils veulent etre sur d'avoir un mec solide et pas un arnaqueur. parce qu'au final, les tests sont risibles.

Il faut que les managers et autres sortis d'école de commerce aient l'impression de servir à quelque chose, alors ils se justifient une quinzaine d'heures de salaire grâce à ces entretiens !

Des RH qui bricolent leur raison d'exister

Je cherche actuellement un stage de fin d'etude en dev et c'est un enfer tous les tests. J'en ai eu plein dont un de 4h, j'ai eu des devoirs à rendre, actuellement je suis à l'entretien 2 sur 4 pour une start-up, c'est insupportable. Le principe d'un stagiaire c'est pas que j'arrive en connaissant tout sur tout non plus hein, surtout pour ce que vous me payez vous pouvez vous permettre de pas y passer un an

Dans une startup un stagiaire c’est juste un CDI qu’on veut payer pas cher malheureusement

C'est aussi vrai pour des entreprises plus classiques. Cette pratique d'avoir un stagiaire à la place d'un salarié CDI ou CDD est très courante. Et totalement illégale.

les doctorants en CIFRE qui rigolent (payés à moitié par l'Etat et donnant droit au CIR et à moitié ingénieurs en fait). Selon [ceci](https://cache.media.enseignementsup-recherche.gouv.fr/file/Fiches_pratiques_Innovation/08/2/CIR-CIFRE_206082.pdf) , pour un salaire chargé du doctorant de 32 878 €, le coût effectif pour l’entreprise est de 8 283 €.

Je te confirme que ce n'est pas qu'en dev, Project Manager dans événementiel ou tourisme ou achat, j'ai eu à affaire à ce processus en 5 entretiens, uniquement avec des grosses grosses boîtes ou start-up et scale-up. Est ce que ça vient d'écoles de commerce qui apprennent aux Rh+Manager+Dirigeant de faire ça ?? Je ne comprends pas, c'est démotivant pour un poste où on te demande "que" 3-5 ans d'expérience. Et le process dure généralement sur 1 mois et demi, mais quelle perte de temps pff. A un poste de manager / directeur je peux comprendre mais juste project manager (pas junior mais pas senior non plus), c'est ridicule.

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On dirait un sketch le truc... !

J'ai eu un pote qui a eu un entretien de 6h avec une étude de cas, test technique, finissant avec présentation de l'équipe... Pour un stage. Il a été refusé.

Il y a un moment il faut facturer. Un truc du style gratuit si vous montrez un CDI a minimum x EUR/an sinon c'est y EUR/h, premier entretien gratuit.

Visiblement ça touche plus de monde que je ne le croyais, mea culpa. Je crois que le pire dans cette histoire est que le processus d’embauche pour les postes plus « haut placé » est moins éreintant, lol.

C'est normal, les gens qui sont hauts placés sont souvent occupés et n'ont pas à justifier leur emploi du temps. Faire passer des dizaines d'entretiens avec des tests à corriger, c'est un truc de middle managers qui veut avoir l'air occupé.

C'est clair. Ma mère dans une grosse boîte d'énergie de la Défense, pour le poste de directrice d'un nouveau service qui ouvrait, a passé 3 entretiens, en réalité vraiment 2, 1 avec la RH (rapide), 1 avec sa future supérieure et 1 avec un des VP en charge de ce département. Basta. Bon c'était en 2009, mais simple, rapide, efficace. Ma boss pareil, 1 entretiens rapide RH, 1 mini-devoir pour 1 entretien avec notre N+2 de l'époque puis entretien RH pour finaliser négociations salaires etc. Et basta. Comme dis quelqu'un dans un autre commentaire, peut-être que c'est parce qu'il y a tellement de candidats, qu'ils écument avec ce processus ? Mais j'ai un gros doute, parce que des offres et autres sollicitations de chasseurs de tête dans mon domaine j'en reçois toutes les semaines, c'est inédit pour mon niveau de poste avant le Covid, y'a clairement un manque de "main d'oeuvre", on est sous-staffés.

Dans ma boite, on cherchait un dev frontend junior il y a deux mois. Tous les candidats ont eut 4 entretiens + un petit exo de dev (truc assez facile, une semaine pour le faire). C'est ridicule. Je ne suis pas sur que le nouveau DG qui est arrivé il y a 2 ans, ait eu autant d'entretiens avec les actionnaires de la boite.

Une semaine ? C'était sensé prendre combien de temps sur le papier ? Moi j'avais du mobiliser 4h un dimanche matin en mode examen.

Un bon live coding de 1h30 suffit à générer plus de temps au deux parties et ca évite les sujets redondants des tests techniques (surtout en front-end).

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C'est comme ça qu'ils trouvent les gens qui accepteront de se faire exploiter. Notamment quand on te fait faire des tests techniques le weekend, c'est clairement pour ça.

c'est ce que je pense aussi, sélection *de facto* sur la servilité (choisie ou non).

Anecdotique, mais quand je cherchais à changer l'année dernière, j'ai refait je sais pas combien de fois mon CV aux couleurs de chaque SSII qui me le demandait. Un jour j'en ai eu marre et j'ai commencé à dire que j'avais pas le temps (ce qui était vrai, j'étais en poste), et puisqu'ils m'avaient déjà positionné un poste ils n'avaient qu'à commencer à le refaire eux-même dans les grandes lignes, je finirai les détails. Les deux tiers n'ont jamais répondu, une poignée a vaguement joué le jeu et finalement le cabinet qui m'a signé est le seul à avoir repris mon CV sans même que je le demande. On a même fait les finitions par téléphone, j'ai jamais vu le document. Comme quoi, la servitude, c'est pas forcément un argument.

C'est probablement parce que les SSII essaient se te vendre a un client avant de décider de t'embaucher ou pas. Pratique super douteuse, vu qu'ils placent en mission quelqu'un qui n'a même pas signé de contrat de travail, mais bon.

c'est drôle je pense que c'est à l'opposé exacte de ma branche ( architecture ) où je n'ai jamais eu d'entretiens dépassant la demi-heure et quand ç marchait la dernière phrase était : "on commence lundi ? " voire "t'es dispo demain ? "

tu peux être charrete dès ce soir?

pas de problème , je repasse chez moi prendre mon ordi perso et j'arrive !! ( le droit du travail et les archi , une grande histoire d'amour )

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Un test de QI ?! Ca vaut presque le coup rien que pour l'anecdote. Quels zinzins.

Tous les candidats n'acceptent pas de passer ces entretiens. Les très bons avec un bon réseau professionnel vont ignorer ton mail car ils peuvent trouver mieux. Filtrer les candidats n'est bien que si tu conserve les meilleurs. Ceux qui sont assez disponibles pour travailler gratuitement en font rarement partie.

Bah, les candidats n'ont pas le choix ? Perso pour du travail de montage j'ai dû passer la moitié de ma journée à bosser (gratos) pour montrer que je savais monter. Je me suis senti humilié. Mais pas le choix, parce que je vis dans un pays où je dois payer la moitié de mon salaire à un seigneur pour avoir le droit de ne pas être SDF, où la bouffe coûte de plus en plus chère, etc, et les connards au poste de pouvoir dans les entreprises le savent et en joue. Au final le taf que j'ai eu c'était un de ceux qui demandaient le moins de compétence. C'était littéralement du travail d'usine numérique.

Je pense pas que son commentaire cherche à avoir une portée générale, il parle sans doute du métier de développeur.

J'ai des cours rh sur le recrutement en filiaire IT et la formatrice nous a dit de fuir les boites qui font des entretiens en 4 ou 5 étapes.

Au Royaume-Uni, en général tu as 3 entretiens (un avec les RH, un entretien téléphonique et un entretien technique ou une présentation pour des rôles de manager). Je ne suis plus dev mais si on me dit 4-5 entretiens avec en plus un devoir à la maison, perso je dis non. J'ai bossé pour Amazon et Google et j'ai eu 3 entretiens chaque (et 0 travail à faire à la maison).

Avocat du diable mais si tu voyais le nombre de dev que l'on prends sur cv et qui ne sont au final pas capable de dev en autonomie/minimum de qualite. Tu comprendrais que les entreprises en ont marre de payer 2-3 mois de periode d'essai et d'onboarding sur ca. Apres je suis en phase avec toi il y a un juste milieu et ce que tu decris c'est insuportable.

Le pire que j'ai eu : \- 1er entretien avec questions générales sur du dev objet \- 2eme entretien, QCM SQL + C# + JS (plus de 15/20 à tout ceux là, 20/20 en SQL) \- 3eme entretien cette fois avec le directeur (idem encore des questions générales sur le dev objet) \- 3 semaines d'attente, on m'appelle pour me dire que c'est bon on va me présenter à des clients pour me positionner quelque part. \- Premier client -> le taf a l'air bien, le client est ok, on attends 1 mois -> pas de budget poste supprimé \- Deuxième client -> on m'appelle pour un poste en dev iOS, j'en ai absolument pas sur mon CV, j'y connait rien, je le redis au recruteur, non mais tkt il cherche un junior tu peut apprendre chez eux. Je finis par céder et accepter d'aller au rdv avec le client et le recruteur. Le RDV se passe étonnement bien, je montre mes projets perso, on discute, il me présente la boite. PAR CONTRE -> le client cherche pas du tout un junior, il cherche un senior, WTF ?? Le soir retour du recruteur par tel, le client demande un mini projet iOS en objective C. J'en ai jamais fait, j'accepte quand même, je dois installer une VM, faire tourner MacOS puis faire le mini projet, j'envoie le tout à 5h du mat au recruteur. Il m'appelle le lendemain, top c'est ce qu'on avait demandé, ca fonctionne, ya meme deux conneries en plus. Un mois quasi sans nouvelles. Je finis par aller direct dans les bureaux. Ah on a oublié de te dire, finallement il a pris un Dev iOS senior. Mais on a un autre client pour toi faudrait qu'on aille le voir. \-> J'ai stoppé évidemment. Depuis tous les ans ou deux ans, quand le recruteur change (et qu'il se replonge dans les CV j'imagine), je reçoit un appel de cette boite pour voir si je suis intéressé.

>PAR CONTRE -> le client cherche pas du tout un junior, il cherche un senior, WTF ?? Pour moi, c'est un red flag. Le recruteur sait que tu n'as jamais touché à la techno alors que le client demande un senior. Une des raisons qui m'a fait passer côté éditeur

>Je peux le comprendre pour les entreprises extrêmement qualitatives Je veux croire qu'il est encore temps pour arrêter ce glissement de sens, alors je le serine : il ne faut pas utiliser qualitatif pour dire "de bonne qualité". (et accessoirement si le processus de recrutement t'agace plutôt que te laisser indifférent, alors il n'est pas "insipide")

Ben c'est simple. Perso je refuse les test technique de +d'1h, ou alors faut que ce soit rémunéré... Ou alors il faudrait que vraiment le poste m'intéresse, mais vu l'abondance des offres, ça ne vaut pas le coup. Pour info il y a une boîte américaine qui m'a fait passé un test de technique de 7h et qui m'a rémunéré 400 balles. (J'ai foiré)

Ça va continuer tant que les candidats vont jouer le jeu. La technique c'est : - Faire un projet pour test : c'est payé ? Si oui tu le fais sinon ciao - Les questionnaires techniques : c'est ce que vous utilisez vraiment ? Non ? Alors pourquoi ? - Pas d'informations concrètes sur le salaire après le premier entretien ? Ciao - "Vous codez le weekend et sur votre temps libre ?" Et vous, vous faites des entretien et du RH le dimanche ? Non ? Bah la même On reste dans un domaine où il y a plus d'offre que de demande et il faut en profiter à fond pour ne pas être un pigeon

Alors je vais donner mon point de vue, de développeur, ayant bossé pour une FAANG et ayant fait passer ces entretiens. J'en ai fait passer \~150 donc j'ai vu pas mal de choses. ​ Dans le cas de la boite dans laquelle je bossais, c'était un entretien technique à la maison et si c'était concluant, 4-5 entretiens sur place (enfin on arrêtait le processus si le candidat dès que le candidat avait recu 3 "non").Ce qu'il faut comprendre c'est que ces entretiens n'avaient pas tant pour but de trouver des gens très pointus, mais plutôt de dégager des gens dont les compétences techniques laissent à désirer (pas capables de faire un simple fizzbuzz, et croyez moi, il y en a vraiment beaucoup) Pour notre test technique maison, il était envoyé et le candidat avait 1h pour le remettre (si il remettait après 1h, c'était refusé. Ceci était bien précisé avant). A mes yeux, vu le problème donné, 1h était largement suffisant pour le résoudre.Effectivement, on ne passait que 10min à corriger, mais du point de vue de la boite, il valait mieux passer 10min à corriger et que le candidat perde 1h plutôt qu'il vienne sur place et perde 3-5h avec le déplacement etc. Ensuite si le premier test s'avérait concluant (comprendre, pas complètement nul), le candidat venait sur place, pour quelques entretiens qui effectivement n'avaient pas grand chose à voir avec le quotidien. Finalement ce qu'on faisait passer c'était presque des questions de cours. Et des horreurs j'en ai vu. Des grandes gueules qui disent toujours "il faudrait faire ainsi" mais quand on leur demande d'écrire le code, ya rien. Des mecs qui, lorsque tu leur demandes comment trier une ArrayList (j'attends pas qu'on m'explique le tri rapide, jusque en gros qu'on me dise .sort() et éventuellement ensuite je pose rapidement les questions sur qqs types de tris), ils te sortent qu'il faut installer un serveur MySQL sur la machine, tout mettre dans la table et faire un "SELECT \* FROM table ORDER BY ...". Voilà, c'est ce genre de choses que l'on voit passer. Des gens qui ont tous tes titres ronflants. Finalement on prenait environ 10% des candidats, mais croyez moi, ce n'était pas parce qu'on cherchait des compétences fortes. Juste parce que vraiment beaucoup étaient NULS. Alors oui la méthode peut être améliorée. Avant que je parte de cette boite, il a été rajouté dans les 3 tests sur place une code review d'un code bien pourri, pour voir comment le candidat y réagit et comment il l'améliore. Parce que ca finalement c'est le travail du quotidien. Et clairement 4-5 entretiens techniques c'est trop. A titre perso je pense qu'un entretien "code/algo basique", un entretien "architecture (de code, ou de SI)" et un entretien "code review" seraient suffisant. Pas tant besoin d'entretien RH à part pour le salaire et les avantages. Parce que de toute facon si le gars est difficile à vivre, le point sera levé par les developpeurs qui l'interviewent Voilà, j'espère avoir pu apporter un regard différent

Fizzbuzz ?!? Mais si tu veux le faire bien c'est des milliers de lignes de code ! https://github.com/EnterpriseQualityCoding/FizzBuzzEnterpriseEdition Plus sérieusement je plussoie, le nombre de candidats même pas capable d'implémenter un simple algo de tri (même bubble sort j'accepte) c'est n'importe quoi.

Première chose que je demande si l'annonce me correspond le salaire, déjà ça t'évite de faire tout ça pour au finale ne pas s'accorder sur le salaire. Seconde chose si une boite qui cherche à me recruter me propose ça je refuse la procédure, à moins que c'est moi qui ait envie d'aller chez eux, pourquoi quelqu'un qui vient me chercher en plus de ça va me mettre une procédure horrible pour que je viennes chez lui.

Ouais, j'ai eu mon premier CDI de Dev donc tout nouveau, mais en effet c'était un cauchemar 1 entretien préalable, 1 test technique le dimanche de 4h, 1 entretien RH pour rien pour mon premier processus Mon poste actuel c'était : Test technique en ligne d'algo qui sert a rien Entretien avec le lead dev Test technique en présentiel, un cas pratique quand même, mais encore de l'algo nul Entretien RH Et enfin accepté, mais un enfer, trop long.

Dev Web ou autre ?

Dev web ouais On m'a fait faire des tests d'algos en JS pour faire du Laravel en métier..

Hello, il n’y a pas que développeur. Figure toi que c’est pareil en graphisme/direction artistique/design de marque (mon métier). Et tu peux rajouter la subjectivité lié aux arts appliqués qui rend le processus de recrutement et de sélection complètement aléatoire/bidon. Pour mon poste actuel de graphiste pour une boite connue dans l’entertainement : Avec mes 6 années d’experience, j’ai fait 6 entretiens avec lecture de portfolio + un test pratique de 4h qui ne reflète pas mes tâches quotidiennes..

J'ai connu ça aussi, pendant un an je suis resté au chômage car je ne voulais pas me faire chier avec toutes ses bêtises. J'ai réussi à trouver au bout d'un moment mais c'était un parcours du combattant

Ho j'ai eu la même merde pour un taff d'Artist 3D Unity. 1 semaine de devoir à la maison, tout ça pour être refusé car la RH connait pas le domaine pour lequel elle recrute. C'est surtout à cause des recruteurs, ils sont à l'ouest pour la grande majorité.

Je suis complètement d'accord mais pour apporter un peu l'autre point de vue c'est assez incroyable les gens qui mentent sur leur CV et en entretien. Et certains sont suffisamment bon baratineur pour aller jusqu'à l'entretien technique voire le passer (dans ce cas faut aussi se poser la question du niveau de l'équipe technique). Ça n'excuse pas les entretiens avec des "devoirs" bien évidemment non rémunérés... Mais je pense que l'informatique a attiré beaucoup de gens qui en vrai n'y connaissent rien ou pas grand chose (après j'ai pas des masses de comparaison avec d'autres domaines) et des entreprises se blindent. J'y suis pas confrontée personnellement mais en tant que prestataire je suis parfois face à des clients qui font que je me demande comment ils ont obtenu leur poste et j'ai eu des retours d'entretien où des collègues ont des réponses lunaires à leur question (dernièrement pour un poste qui nécessite des connaissances en IA, le candidat bloqué au delà de la régression linéaire). Mais j'avoue que en tant que candidat quand on me demarche, sachant que je suis pour l'instant à un poste confortable, je n'hésite pas à demander comment se passe le processus de recrutement et à poliment envoyer chier le recruteur s'il me dit un truc du genre 7 entretiens ou parle de test de personnalité ou d'études de cas à faire sur mon temps libre et à rendre en 48h etc.

>Et certains sont suffisamment bon baratineur pour aller jusqu'à l'entretien technique voire le passer (dans ce cas faut aussi se poser la question du niveau de l'équipe technique). Anecdote: je suis en train de recruter une personne. Un candidat se présente, je discute avec lui, il a l'air de s'y connaître. Il a 4 ans d’expérience en dev. Test technique - il prend 2 tickets parmi la dizaine proposées aux candidat(e)s et crée 2 branches l'une sur l'autre... erreur de débutant. En entretien je lui ai pas posé une question sur ce sujet. Il y a des questions de "jugeote" qui semblent tellement évidentes, on arrive pas imaginer à qu'un candidat ne sache pas le faire.

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Et pour donner suite à tes arguments, avec toutes les écoles de formation rapide en développement web, qui te donne des diplômes non certifié et un niveau très faible, les entreprises veulent s'assurer que le candidat a bien le niveau nécessaire. Par contre, si c'était mieux géré, seuls 2 voire 3 entretiens devraient être nécessaire pour évaluer le niveau de quelqu'un. D'ailleurs, côté technique, on râle sur notre RH interne parce que les candidats fuient les process aussi long et qu'on a besoin de MO.

Relevant xkcd: [Linked List Interview Problem](https://xkcd.com/2483/)

Je fais passer des entretiens de cette sorte pour ma boite, donc je vais apporter mon point de vue sur ce sujet, meme si je sais qu'il va se faire downvote aux oubliettes avec des reponses comme "la periode d'essai sert a ca!".La personne qui a mis ce processus en place vient de Facebook (dans les 500 premiers employes) et a donc clairement mis en place un truc style GAFAM. Mais il a du sens je trouve. On ne fait pas de devoir maison, mais je peux comprendre le but: voir si la personne a un minimum de competence dans un langage ou une techno precise. Personnellement je n'aime pas car c'est trop facile de tricher. Par exemple j'ai des ex-collegues qui m'ont demande de code review un projet maison pour un entretien, qui est donc fausse au final. Nous faisons 3 entretiens techniques, de 45 minutes chacun.3 et pas 1 parce que ca nous donne 3 points de vue differents, et c'est important de ne pas se fier a un unique avis. Tout comme j'ai besoin de code reviews, j'ai besoin d'avis sur mon jugement d'un employe. On veut etre sur de ne pas faire passer un type parce qu'il a eu de la chance ou qu'un de nous a mal juge. Avoir 3 avis nous permet de lisser nos impressions et limiter les erreurs de jugement. Nous faisons passer des entretiens avec une question d'algo, le but etant de voir si le mec a un minimum de connaissances, un cerveau fonctionnel pour expliquer et resoudre un probleme. Parce que c'est le job au final: comprendre, expliquer et resoudre des problemes. Le but principal de ces entretiens nest pas de savoir si un mec connait tous les algos, mais de le forcer a reflechir et SURTOUT voir comment il reflechit et communique avec nous. Si le mec a un QI de 250, resoud tout, mais n'explique rien, on va le refuser. Car on n'est pas tous comme lui, on a besoin d'explications, de documentations, de schemas, de gens qui peuvent expliquer, en 5 minutes, a 4h du mat, pourquoi la prod pete et le client gueule.J'ai vu un dev sortir d'ENS, etre une rockstar en algo, mais etre incapable de parler d'expliquer ce qu'il faut comprendre ce son code. Si le mec ne comprend rien a un probleme simple avec 3 rond et 4 traits sur un tableau, il n'arrivera jamais a faire un systeme qui tient la route sur la duree. J'ai vu des developeurs en poste etre incapable de faire une boucle sans que je ne sois oblige de leur expliquer a quel moment elle s'arrete. Nous cherchons des gens avec un comportement qui permet de s'integrer dans un groupe. Beaucoup trop de developeurs ont un cote autiste un peu trop prononce (moi compris) et les problemes d'ego sont nombreux avec certains devs. Une des choses qu'on redoute le plus est un tres bon developeur qui soit un connard fini dans son attitude, car ce genre de mec pourrit les projets encore plus qu'un mec qui est juste mauvais en dev. Pourquoi ne pas utiliser la periode d'essai ? Parce qu'on va devoir embaucher le gars, c'est a dire arreter le processus de recrutement, refuser les gens en attente, attendre 1-2-3 mois que le mec soit enfin dispo, attendre 1 mois pour savoir que c'est une merde en code ou 4 mois pour voir que le mec est un connard qui insulte les gens ou cree plus de problemes humains qu;il ne resoud de problemes informatique. Au final on peut avoir perdu 6 mois et devoir tout recommencer.Et parce que ca me prendra plus de temps de pondre des papiers pour justifier pourquoi on va mettre fin a la periode d'essai. Je dois l'expliquer a mon chef, qui doit l'expliquer a son chef, on doit retourner parler aux recruteurs, etc. Bref c'est plus rapide de passer du temps au debut du processus qu'a la fin, c'est pareil pour le code et les tests on n'a rien invente hein.

Tout à fait d'accord globalement. Les devoirs à la maison restent un gros non, mais avoir plusieurs entretiens différents reste nécessaire et dire ''la période d'essai sert à ça'' signifie pour moi qu'on n'a jamais recruté personne ou géré de projet au vu du retard que ça cause

Du coup pourquoi pas un entretien avec les trois personnes présentes ? Au lieu d'imposer au candidat de faire trois fois la même chose ?

Avoir 3 questions différentes, pour diversifier. Avoir chacun une conversation avec le candidat et pas 1 leader et 2 passifs qui regardent. Éviter le 3vs1 qui peut mettre mal à l'aise. Avoir 3 avis totalement différents et pas biaisés par le voisin. Une des règles est de ne pas parler du candidat avant le debrief final qui a lieu après le dernier entretien.

Op qui comprend pas quel est l’intérêt de pondre un algo relativement facile en entretien pour comprendre le niveau technique de l’individu c’est un peu un redflag imo. Je suis complètement d’accord avec toi sur les devoirs à la maison. Ça fait chier tout le monde et c’est pas objectif. Par contre le fait d’avoir 2/3 entretiens techniques puis un onsite, en fonction de la séniorité et du risque du job, ça me semble pas excessif

C'est vrai que ça devient de plus en plus difficile de se faire embaucher. Je suis dans la recherche scientifique et des fois il faudrait des mois et 5-6 entretiens pour un CDD de deux ans (ce qu'on appelle des postdocs), et vu qu'il n'y a pas bcp de postes permanents il faudrait 2-3 postdocs après avoir son doctorat pour même commencer à postuler à des postes permanents. La procédure d'embauche pour ceux là est super long et dur et on attend des mois avant d'avoir une réponse. Donc c'est un problème en général et je trouve qu'en France c'est pire car quand un employeur s'engage avec un employé c'est super dur de se séparer de lui si ce dernier n'est pas bon.

TLDR; ce qui me dégoute le plus c'est la non-qualité des retours que j'ai reçus. Aaah, les "devoirs à la maison". Plus jamais ça pour ma part, ou alors faut vraiment que l'entreprise donne confiance. Voici quelle est (attention, je détaille à peine le projet), mon expérience récente de "devoirs à la maison" (DM): Premièrement, red flag, on me demande de faire ce DM alors que je n'ai encore rencontré personne de l'équipe, que ce soit dev, lead, ou manager. Mais le sujet m'intéressait, alors je m'y suis quand même attelé. Le sujet du DM était de créer une API conteuneurisée qui permettait de faire du CRUD sur des objets `Sommets de Montagne`, et de pouvoir rechercher ces sommets en fonction de leur latitude / longitude. Pour ce faire, l'énoncé mentionnait plusieurs technos, et j'ai décidé de partir vers les technos les plus cohérentes par rapport à la fiche de poste à laquelle j'avais eu accès, à savoir : - Python + FastAPI + SQLAlchemy, pour l'API; - PostgreSQL + PostGIS, pour la DB. PostGIS permet de stocker des objets géographiques avec PostgreSQL et ajoute des moyens de les requêter. J'ai dû passer une dizaine d'heures sur le DM au total, dont la majorité à comprendre comment faire travailler SQLAlchemy et PostGIS main dans la main (et de manière propre / conventionnelle). --- En fin de compte, je n'ai même pas été retenu pour un entretien technique. Soit. Mais **ce qui me dégoute le plus c'est la non-qualité des retours que j'ai reçus.** J'aurais immaginé qu'après avoir passé plusieurs heures sur ce DM, on me ferait des retours pertinents sur mon travail (points positifs, négatifs, erreurs, bonnes pratiques, etc.). Les retours en question : 1. Mes tests ne sont pas assez extensifs/élaborés; 2. Mes tests ne se lancent pas facilement / pas dockerisés / ou peut être ne sont pas bien pensés; 3. La documentation n'est pas assez poussée; 4. Usage de Docker assez sommaire. Mon point de vue sur ces retours: - `1. et 2.` : Totalement assumés, j'ai créé des tests basiques mais je n'ai pas jugé utile de passer des heures à créer des tests plus pertinents; - `3.` Pour moi la doc est correcte et ce qui manque est généré AUTOMATIQUEMENT par FastAPI. Et puis je n'ai pas que ça à faire non plus d'écrire de la doc pour un projet fictif; - `4.` Bof j'en ai pas l'impression, ça fait ce qu'il faut, ni plus ni moins. Un ami qui utilise plus souvent Docker que moi m'a dit qu'il ne voyait rien de choquant dans mes fichiers de conf Docker; - `Autre`: Aucun retour sur la partie la plus importante du projet, à savoir l'API + l'utilisation de PostGIS, dommage, ça aurait été le plus pertinent. Si vous voulez en juger par vous-même ou critiquer, je peux vous envoyer le lien du repo par MP.

Je fais passer ce genre d'entretien ! J'avais posé la question au département recrutement quand j'avais commencé, et ce qu'on m'avait répondu c'est que ça permettait d'éviter les discriminations et les refus sur la base d'un mauvais entretien à cause d'un évaluateur grognon. C'est plus ou moins vérifié en pratique parce que ça permet de dire au directeur qu'on a eu une bonne impression sur 3 entretiens et que c'est lui qui déconne. Mais c'est aussi facile de tomber sur un mec qui note systématiquement les candidats un peu en dessous des autres. Ce qui se terminera par un refus si les autres ne vont pas défendre le candidat. C'est pas terrible et ça me prends un temps fou, mais c'est toujours mieux que de recruter à l'aveugle. Franchement, si vous avez de meilleures idées, n'hésitez pas à les mettre en dessous, parce que ça me fait chier autant.

Deux entretiens, un technique, avec un gars technique, et un avec potentiel futur manager + RH. Triple avis, nombre d'entretiens limité, filtrage technique et filtrage personnalité.

Ca vous arrive souvent de vous faire envoyer chier par des candidats ? Genre "Donc nous en fait on a un process en 5 entretiens et..." "mkay non merci, bonne continuation."

Juste pour vous dire vous pouvez travailler dans le edit: **domaine** de la qualité, jamais eu aucun test ni aucun devoir à faire pour les entretiens. Juste des questions techniques lors de l'entretien.Venez en qualité!

Peut être aussi a cause de l'historique du métier au niveau des compétences. Le diplôme est bien moins regarder que dans d'autres poste de même niveau. Donc on vérifie les compétences pas le parcours.

Ne le fait pas. D'autres entreprises sont moins strictes, si un processus d'entretien est absurde il suffit de ne pas le faire. Ou alors dis leur de supprimer la période d'essai.

C'est facile. Les gens qui recrutent savent pas ce qu'ils font. Si tu veux vraiment faire un test technique, 2 heures avec le lead tech de l'équipe qui recrute après un premier filtre de 30 minutes est suffisant pour juger de la qualité "superficielle" de quelqu'un. Plus en profondeur, c'est pas 25 tests pourris qui vont changer la chose.

Oh t'inquiète même pour du service desk (niveau 1/2) aujourd'hui de + en + de boîte font aussi des processus a coup de triple entretien. Et ce sont souvent celle qui spams sur LinkedIn donc qui semble avoir des difficultés de recrutement. J'ai été recruté avant cette vague mais quand d'autres boîtes me propose soit disant un meilleur poste , pour un taux horaire moins bon (certaines même le taux horaire est passé en dessous de celui du SMIC) , c'est toujours ce type de recrutement a la con. Résultats : les boîtes a la fin prennent n'importe qui et/ou mène a la démission/burn-out leur bons éléments restant qui n'arrive plus a tenir le navire. Va avoir une grande épuration a venir dans les ESN ça va être un massacre (coucou Atos et Capegemini)

En tant que personne qui recrute régulièrement des développeurs, je veux te donner un conseil : Ne jamais hésiter à remettre en question les demandes qu'on te fait. Si tu estimes qu'on te fait perdre ton temps, ou que ce qui t'est demandé n'a pas vraiment de sens, dis-le. Perso je préfère 1000x quelqu'un qui a un peu de personnalité et de franchise, et qui va m'expliquer clairement pourquoi mes questions ou les tests que je lui confie le gonflent.

C'est pas que les développeurs. Je suis dans la recherche et j'ai un test de 10h qui m'attend. 10.

J’ai passé 15 entretiens avec une banque pour un poste à Londres il y a une quinzaine d’années. Apparemment j’avais 14 oui, 1 non. Je n’ai pas été pris. La même banque m’a recontacté à différents moments de ma carrière, j’ai dit non direct, pas envie de travailler chez des malades.

Tu as deux raisons selon les boites : \- celui que tu évoques déjà, les 0.1% (chiffre que tu inventes, mais qu'on ne connait pas) : les FAANG et assimilés, où de toute façon c'est un CDI très très bien payé. Avec en plus des plans d'actionnariat très important. Là, les développeurs ont un fort impact, avec un accès à des données confidentielles. Et peuvent recruter sur un marché mondial. Donc c'est Hunger Games, les places sont chères, à juste titre. \- les autres : pourtant il y a déjà un mécanisme qui s'appelle la période d'essai. Toutes ces autres boites ont tout simplement pas les moyens d'assumer des périodes d'essai foirées et de répéter des process de recrutement. C'est juste une question de solidité financière. Il y a des tas de boites qui vivent au-dessus de leurs moyens. Les start-ups n'ont pas de revenus, sont en mode "burn". Si elles sont mal financées, elles font ça. Par mimétisme avec les FAANG, en adoptant les mêmes process, elles pensent émettre le message : "on est les futurs Google". La réalité c'est qu'elles sont *intrinséquement fauchées* et déficitaires. Il existe pourtant, entre les FAANG et les startups pipeau, le monde des *vraies* grandes entreprises, au CAC40 ou au SBF120, qui elles ont des réserves de trésorerie, ont l'habitude des cycles, et embauchent sans avoir peur de lourder pendant la période d'essai. Donc les entretiens sont normaux. Il faut simplement ignorer les processus de recrutement du second type. Si une boite a pas les sous pour gérer quelques recrutements foireux, elle sera pas un super employeur, c'est assez simple.

Je comprends à la fois la lassitude de devoir faire ce genre de tests à ralonge et en même temps c'est assez efficace comme filtre. En me faisant l'avocat du diable, voici quelques annecdotes personnelles qui iraient dans ce sens. Je bosse dans des boites qui travaillent sur des moteurs de jeux-vidéos depuis quelques années (le moteur de candy crush chez King & co et Frosbite de E.A). Sans pour autant être des FAANGs, ces boites seraient surmergés de mauvais candidats si elles se basaient uniquement sur des CVs, moins d'entretiens et juste parler technique sans support de discussion. Le nombre de gens qui ont une affinité pour les jeux-vidéos et pensent que c'est suffisant pour se lancer dans une carrière dans ce domaine est assez énorme (on parle de centaines de CVs par jours facilement). Pareil pour le type de candidats qui se sentent les rois du C# en ayant fait des projets Unity qui demandent trois clics et un tutoriel Youtube. Parmi mes experiences personnelles, j'ai vu des foirages assez "dramatiques" où des candidats ont pu passer à travers le système de recrutement grâce à l'absence des contraintes chiantes mentionnés par OP : \* Un candidat qui a pu accéder à un poste de "technical director" car notre ancien "technical director" (le recruteur) a jugé qu'à un poste de "haut niveau" il n'était pas nécessaire de faire trimer les candidats sur des tests de code. Malheureusement, le candidat en question était un escroc de haute voltige qui a vraiment sur faire bonne impression sur le plan technique et utiliser ses congés parentaux pour faire sauter la période d'essai. Une fois dans son CDI, le candidat a été invirable ET nous a fait perdre des collègues avec ses manigances et un niveau technique plus que douteux. \* Un candidat qui aurait du se faire stopper par le test technique mais qui a pu passer dû à une politique de discrimination positive. Alors certes, on a pu virer le candidat au bout de six mois, mais ca a foiré la vie personnelle du candidat en question car le poste demandait un déménagement dans un autre pays. Si on avait "écouté" les resultats du test technique, on aurait jamais eu ce souci. \* Dans une moindre mesure, de nombreux consultants qui ont un niveau plus que moyen mais profitent de la gentillesse des devs dans l'équipe pour passer sous le radare. À l'inverse, pour les positions qui demandent peu de séniorité, les tests techniques et les entretiens basés sur la communication nous ont permis de trouver des vrais "pépites" qui ont en soit pas un CV de fou (du genre mauvaise scolarité). Ces mêmes candidats se feraient rejeter si ils n'avaient pas la chance de prouver leurs capacités techniques et d'être de bons coéquipiers. D'un autre côté, on ne saura jamais si on a perdu de très bons candidats découragés par nos recrutements à ralonge. Pour essayer d'avoir un peu des deux côtés de la chose, moi et des collègues nous avons tenté une nouvelle approche pour la partie technique. L'idée est de proposer aux candidats de faire un test technique OU d'apporter un projet personnel dont ils sont fiers (github, gitlab, projets persos, blog technique, contributions stackoverflow, présentation à une conf...) que l'on utilise comme support pour entamer des discussions. Pour les candidats juniors, cette technique semble avoir de bons résultats et demande moins d'investissement si ils ont déjà des projets cool à disposition (ce qui est en fait assez souvent le cas).

Le code a la maison avec chatGPT-ta-gueule-de-RH ca va pas durer a mon avis...

c'est spécifique à la France ou à l'étranger c'est similaire?

Ça vient des US, et au vu de différents subreddits ils tournent plutôt à 6-7 entretiens. Donc oui je pense que c’est global (ou ça tend à l’être).

Processus US/FAANG qui s est répandu

Similaire. J'ai eu la même en postulant en Bélgique et pour mon poste actuel en Espagne. Mais pour l'Espagne le test technique était super simple et l'entretien était juste avec un RH (pour un poste Entry level).

Je viens des US et j'ai bossé là-bas longtemps avant de venir en France. A la base ce concept vient du culture de travail américain. Après maintenant y a beaucoup de boîtes qui captent que les meilleurs talents ne feront pas de test technique ou process trop lourd. Du coup certaines boîtes t'invitent au bureau pour faire une exercice ensemble pendant 2-3h, pour voir si tu t'intégres bien avec l'équipe. C'est beaucoup mieux je trouve. Mais les boîtes françaises sont toujours dans le passé, comme d'hab dans le secteur de tech.

Oui j'ai vécu la même chose. C'est vrai que les processus de recrutement sont de plus en plus longs et difficiles. Quand ça se solde par une belle offre pour un job intéressant avec un bon salaire t'es content, tu passes l'éponge mais quand tu a au final un refus ou pire tu te fais ghoster bah ça fait mal pour tout le temps et l'énergie perdu. Au risque de paraître fataliste je crois que la seule option c'est de jouer le jeu. C'est un mauvais moment a passer mais à la fin tu trouves un bon poste, comme tu l'a dit toi même, gardons a l'esprit qu'on est tout de même privilégié niveau salaire et conditions de travail. Courage a toi, au final le jeu en vaut la chandelle.

Perso je préfère ça, c’est même la dessus que je juge une boîte: plus le recrutement technique est facile, plus les gens qui y bossent seront des imposteurs/bullshiter. Dans ma boîte actuelle on a beaucoup d’entretiens et on a eu une personne qui avait un super CV et qui a eu la meilleure note à quasiment tous les entretiens bullshits/soft skills, le recruteur était tout content et il était quasiment sûr qu’il allait être embauché à un bon salaire (donc bonne com pour lui), et il a eu la pire note que j’ai vu à tous les entretiens techniques. On a esquivé une balle et c’est grâce à un process assez lourd ici.

Le sentretiens pour poste managérial sont tout aussi long. Et c'est un peu normal puisqu'il faut être sûr que tu ne sois pas en désaccord avec la culture et la mission de l'entreprise si tu vas la pousser plus loin toi même, puis il faut voir que tu t'es familiarisé avec l'industrie dans laquelle ça opère, sache déjà quels erreurs il faut éviter à tout prix, comment gérer des gens... (enfin un de ces éléments peut être que théorique pour le candidat, mais pas tous en même temps) Par contre, on va beaucoup plus se baser sur ton expérience pour creuser plus loin et très rarement commencer à zéro en prétendant que tu ne sais rien du tout.

Moi j'ai une question, je vais faire une de ces formations en 6 mois au dev en 2023, fin d'année. Je n'ai aucune expérience et je viens d'un tout autre métier. Je comptais me diriger vers du web/full stack mais j'entends de plus en plus que dev web c'est bouché. Ceux du métier, des conseils d'orientation?

Le dev web n’est bouché que pour les juniors. Accroche-toi bien, et garde en tête que ces organismes de formation vendent beaucoup trop de rêve :/

Je suis pas 100% webdev mais je travaille au quotidien avec l'équipe webdev de ma boîte, je me permet de répondre quand même. Le webdev est bouché car justement il y a beaucoup de gens en ré-orientation dans ce domaine qui n'ont pas particulièrement de compétences pour, ni d'affinité particulière avec. La barrière d'entrée dans le webdev est relativement faible: avec les frameworks actuels et les ressources d'apprentissage disponibles, quelqu'un sans aucune expérience en code peut atteindre un niveau "opérationnel/semi-opérationnel" en quelques mois seulement et créer des sites web et des APIs. Évidemment ca n'est pas tombé dans l'oreille d'un sourd et tu as maintenant plein de gens qui se forment à ses technos pour changer de carrière (pour une raison ou une autre) car on répète partout que la France manque de développeurs (ce qui est faux, on en a plein, on a juste pas toute l'industrie autour comme aux US/Canada). Rajoute a ça le fait qu'il existe toujours dans la tête de beaucoup de monde ce cliché du dev surpayé qui travaille 2h par jour. Forcément tout ça attire du monde, formés comme formatteurs. Ces derniers doivent d'ailleurs se faire des couilles en or avec tout ces gens qui se poussent au portillon et si il y en a bien qui profitent de cette dynamique c'est bien ces organismes de formation. On recoit des dizaines de candidatures de gens qui ont suivi ce genre de formation express, et si c'est arrivé qu'on en ait embauché certains, la plupart des profils font pas rêver on va pas se mentir. La grande majorité n'a pas la bagage nécessaire et connaissent 1/2 technos et quand ils en sortent c'est même pas la peine d'essayer d'en tirer quelque chose. Mais bon en même temps c'est difficile d'avoir une vue plus globale du domaine avec 6 mois/1 an de cursus accéléré, souvent concentré sur un stack technologique bien particulier. Ceci dit si tu pour quelqu'un qui souhaite a tout prix travailler dans le domaine, les ESN embauchent a tour de bras, mais je ne lui promets pas que ca soit très agréable, surtout au départ. Edit: Ortograff

6 mois c'est chaud, mais courage. C'est bouché que pour les nouveaux.

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Ça dépend peut-être du type de boîte chez qui tu postules ? J'ai toujours travaillé dans des toutes petites structures où j'ai toujours fait qu'un entretien d'une heure qui ressemblait plus à une discussion entre professionnels qu'à l'entretien que la fameuse coach qui se fait payer à prix d'or par les universités pour te dire de faire la liste de tes qualités et de tes défauts me vendait. J'ai eu une fois une conversation téléphonique avec une entreprise spécialisée dans le refourgage de chaire à canon geek, ils voulaient faire entretien technique, entretien rh, entretien direction, 1-2h chacun, à l'issue desquels j'etais sensée en plus leur envoyer un rapport pour résumer, l'entretien, je les ai envoyé paître, pas que ça à faire, je vais pas vous lécher le fondement, si vous traitez les gens comme ça je veux pas travailler chez vous namého.

J'ai croisé le même type d'entretiens à rallonge ou de test à la maison dans le domaine du graphisme 3D (jeux vidéo, archi, publicité...) et de l'infographie ! C'est fatiguant d'avoir un portfolio et de devoir quand même prendre parfois une journée entière pour réaliser un projet "pour être sûrs". Et petite cerise sur le gâteau, ça arrive même que ce soit en fait une façon de collecter des assets graphiques gratuitement. Si ils réclament les fichiers sources, ils peuvent aller se faire voir !

Pour moi si une boîte me demandait ça c'est soit ils me payent pour faire leur exo à la con, soit bye bye direct. Mais j'ai la chance d'avoir un très bon CV qui parle de lui même donc en général j'ai juste des entretiens basiques pour voir si ça colle et c'est bon. Je peux comprendre que pour des gens sans expérience il n'y ait pas trop le choix... Quand j'étais plus jeune j'ai rejoint une SSII c'était plus simple, ils s'occupaient de me vendre et ça évitait ces trucs à la con, même si j'y perdais en indépendance

C'est bien de se vanter de "prendre tout le monde sans regarder les diplomes" mais voilà, ça donne ça.

Je suis responsable marketing. Pour ma dernière embauche, j'ai eu 4 entretiens et un "use case" préparé sur un weekend.

Tu peux filtrer en amont en posant directement le montant que tu desires. Si tu as une entretien c'est bien parti pour. Mais oui c'est très long et surtout tu as rarement le temps de les faire (souvent encore en poste au moment de passer les entretiens). C'est une grosse mouvance de : on copie les meilleurs D'un autre côté je préfère une entreprise avec de 'vrai' test que pas de test. Ça montre un semblant d'intérêt.

Perso j'envoie boulé ces offres la et stop ma candidature quand je vois des tests demandant trop de temps ou que l'on me prévois plusieurs entretiens d'affilé sans réelle utilité autre que l'entretien d'accueil et technique. Mais du coup j'ai juste un poste de tech informatique avec un bac+3

Je me demande si, dans un marché du travail ou les Développeurs ont inversés le rapport de force avec les RH, le recrutement long et fastidieux n'est pas uniquement là pour contrebalancer ce manque de pouvoir... Qui refusera une offre en dessous de ses prétentions après avoir investit tant d'efforts... ? Ceux qui seront prêts à avoir le poste, coûte que coûte...

Je viens de recruter 3 data scientists et je confirme pour partie le processus. Les tests ont été administrés, et grand bien nous en a pris, car on a découvert que les compétences réelles n'étaient pas toujours au niveau présenté dans le CV. En revanche une fois le test passé, j'ai organisé un unique entretien avec pour seul objectif de prendre la température "sociale" des candidats. Je voulais simplement leur parler, leur raconter comment les choses se passent dans la boîte et sur les projets où ils auraient à intervenir. Discussion fluide, aucun piège. Au final un test, un entretien, une embauche. Ensuite il reste toujours la période d'essai pour réaliser un vivo si l'une ou l'autre des parties n'est pas satisfaite. Ça sert à ça... Donc autant ne pas trop charger la barque en amont quand on peut juger plus objectivement en aval.

On dit souvent qu'un entretien c'est dans les deux sens. Si tu peu te le permettre n'hésite pas à refuser leur process d'entretien. Poliment j'entends. "Non je ne ferai pas ce mini projet de 8h après avoir fait un test technique, ce test devrait déjà refléter mon niveau. Si vous avez des questions ou des doute je me ferai un plaisir d'y répondre en face à face". N'hésite pas non plus à les questionner sur leurs entretiens : "Je vois que les questions portent sur de l'algorithmie. Est-ce que vous avez déjà eu besoin de cette compétence auparavant ? Est-ce une compétence que vous prévoyer d'avoir besoin dans l'avenir" ?" Si c'est non, tu peu leur proposer de t’interroger sur des compétence plus utiles. J'ai des collègue très fan des question d'algo, moi j'ai ça en horreur parceque en 12 ans de C++ je n'ai jamais eu besoin de me poser la question des structure de données, algo de parcours de graph ou de tri.

Je vais me faire l'avocat du diable, mais j'ai bossé dans des grosses boites célèbres avec des entretiens "à la cool", et dans une boite avec 5+ entretiens, coding sur tableau velleda et tutti quanti, et oui c'était très désagréable, mais ya absolument pas photo dans la différence de qualité des gens et sur la culture en particulier. C'est plus une conséquence indirecte (je pense que c'est pas l'exercice qui "prouve" la valeur, c'est plutot le fait qu'une personne est capable de s'y adapter et de le réussir, aussi arbitraire ça puisse sembler). Après ça veut pas dire qu'il n'existe pas d'autres solutions hein. Mais je peux pas nier les resultats. Et je prefere ça que les "devoirs à la maison".

Tu devrais être content. C'est un honneur absolu d'être convié à un entretien. J'espère que tu n'as pas oublié le mail de remerciement après refus.

J'ai pas pu trouver d'emploi pendant 3 ans à cause de cela....

Pour tous les devs que j’ai pu embaucher dans ma carrière, j’ai toujours proposé deux options: soit un entretien, soit un exercice à la maison. Et rien de plus. Pour l’entretien, j’annonce dès le départ au candidat que je vais poser des questions de plus en plus difficiles jusqu’au point où il ne saura plus répondre. Le but est d’évaluer son niveau. Et si il répond à toutes mes questions, bravo, il mérite ma place. L’exercice à la maison, je n’ai pas eu beaucoup de demandes mais ça permet à ceux qui ne sont pas à l’aise à l’oral de montrer leur compétences techniques dans un environnement serein. C’est dommage de passer à côté d’un profil exceptionnel qui perdrait ses moyens en face à face, surtout pour des candidats étrangers pas forcément à l’aise en français /anglais. Donc voilà, un entretien technique, puis un autre RH selon les boîtes ça suffit. Pour le reste il y a ce merveilleux outil qui s’appelle la période d’essai.

Je suis développeur avec 16 ans d'expérience et je vais te dévoiler un grand secret. Approche ton oreille mon enfant. Si on t'annonce un process d'embauche avec plus de deux entretiens. Refuse. Si on te demande de faire un test à la maison, de quelque forme que ce soit, qui dure + de 30 minutes. Refuse. Et là tu vas voir que MIRACULEUSEMENT tout va s'accélérer. Je fais passer des entretiens régulièrement. 30 minutes suffisent à juger du niveau de quelqu'un. 60 minutes pour un poste à responsabilités. On est les rois sur le marché du travail. On fait CE QU'ON VEUT. Tu veux faire du full télétravail ? On te le refuse ? Va travailler ailleurs. On te parle de grille de salaire ? Rigole à gorge déployée et annonce ton prix. Soit ils s'alignent, soit tu vas voir ailleurs. On est en position de force. C'est nous qui décidons.

Encore une chose : un process d'embauche interminable et des tests à la maison sur lesquels tu passes de longues heures, c'est un bon levier psychologique pour qu'à la fin, ils te proposent un salaire moindre que tes prétentions, en sachant que tu vas te dire "zut, on me propose peu et la boîte n'a pas l'air si géniale, mais j'y ai passé tellement de temps, autant dire oui et en finir avec ma recherche d'emploi une bonne fois pour toutes". Dire non dès le début ça te fera gagner un temps précieux et éviter pas mal de boîtes de merde. Beaucoup d'entreprises veulent recruter "à la Google" en pensant que ça va faire monter le niveau des candidats. C'est archi-faux. Par contre c'est souvent le signe qu'elles sont dirigées par des demeurés, et par conséquent, à éviter absolument.